Què has de saber sobre la nova Llei del teletreball?


Foto

Què regula la nova llei?

El treball a distància, que és l’organització del treball al domicili del treballador o treballadora, o al lloc que triï, amb caràcter regular d’un mínim del 30 % de la jornada.

Si es fa ús de mitjans i sistemes informàtics i telemàtics es denomina teletreball.





Preguntes freqüents sobre el teletreball



 
És la forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral que es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o durant una part, amb caràcter regular.
 
S’entén que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del 30 % de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.
 
És el treball a distància que es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
 
S’aplica a les persones treballadores per compte aliè que desenvolupin treball a distància amb caràcter regular. Els empleats i empleades públics i el personal laboral de l’Administració pública s’han de regir per la seva pròpia norma.
 
El treball a distància es pot fer per una part o per la totalitat de la jornada de treball, però no es pot superar el 50 % de la jornada a distància en el cas dels menors d’edat ni en els contractes de pràctiques ni en els contractes per a la formació i l’aprenentatge.
 
De cap manera. El treball a distància és voluntari per a la persona i per a l’empresa. Això vol dir que tampoc no es pot obligar l’empresa que concedeixi el treball a distància, malgrat que per conveni pot establir-se com un dret de la persona i ser, així, obligatori per a l’empresa. En cas que se sol·liciti com a dret d’adaptació de la jornada és obligatori per a l’empresa, si no representa un problema organitzatiu per a aquesta.
 
No poden acomiadar-te ni modificar-te les condicions de treball si et negues a treballar a distància. Tampoc ho poden fer si, una vegada estàs treballant a distància, durant tota la jornada o una part, vols tornar a fer la totalitat de la jornada de manera presencial.

Tampoc no ho poden portar a terme si tens dificultats per desenvolupar la teva feina i en cas que aquestes estiguin relacionades amb el canvi de prestació del treball, és a dir, en passar de presencial a distància.
 
Has de signar, amb l’empresa, un acord de treball a distància. Per tant, ha de formalitzar-se per escrit abans de començar la prestació del treball a distància. Es pot fer abans de començar la relació laboral o una vegada ja estàs treballant de manera presencial.
 
— Inventari dels mitjans, els equips i les eines per al desenvolupament del treball a distància (inclou els consumibles i els mobles), que han de ser substituïts per l’empresa quan arribin a la fi de la seva vida útil.
— Enumeració de les despeses que té la persona que treballa a distància, la quantia, la forma i el moment de compensació, que, obligatòriament, ha d’abonar l’empresa.
— Horari de treball i regles de disponibilitat.
— Percentatge de treball presencial i a distància.
— Centre de treball de l’empresa on queda adscrita la persona treballadora.
— Lloc escollit per la persona per fer el treball a distància.
— Terminis de preavís per a la reversibilitat.
— Mitjans de control empresarial de l’activitat.
— Procediment davant dificultats tècniques.
— Instruccions en matèria de protecció de dades.
— Informacions sobre seguretat de la informació.
— Durada de l’acord de treball a distància.
 
L’acord de treball a distància només es pot modificar per acord entre l’empresa i la persona treballadora, i aquesta modificació s’ha de signar per escrit i incorporar-se a l’acord antic o substituir-lo en la seva totalitat.
 
El treball a distància és reversible per a ambdues parts quan s’hagi fet a partir d’una relació laboral anterior de caràcter presencial. Aquesta reversibilitat s’ha d’adequar al que estigui establert en el conveni col·lectiu, en el pacte d’empresa o en l’acord de treball a distància que hagis signat amb l’empresa.
 
El treball a distància és reversible sempre en els termes que estigui regulat en el teu conveni, en l’acord d’empresa o en l’acord individual signat amb l’empresa. En absència d’aquesta regulació, el dret a la reversibilitat que estableix la llei és per al treball a distància que es formalitza després d’haver prestat serveis presencials. Per tant, en aquest cas, és necessari l’acord amb l’empresa.

La modificació del percentatge, la pots realitzar per acord amb l’empresa o canviant de lloc de treball. De fet, tens prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzin totalment o parcialment de manera presencial, i l’empresa està obligada a informar-te de les vacants de caràcter presencial que es produeixin.
 
No. Les persones que treballen a distància tenen els mateixos drets que les persones que treballen presencialment, excepte aquells que siguin inherents al treball presencial.

No pots tenir cap perjudici per fer treball a distància ni de retribució ni d’estabilitat en l’ocupació ni de temps de treball ni de promoció professional.

Has de percebre, com a mínim, la retribució total, amb els seus complements fixos i variables, del teu grup professional, nivell, lloc de treball i funcions.
 
Tens dret a la formació en termes equivalents a les persones que fan el treball presencial, i l’empresa ha d’adaptar la formació per garantir que les persones que treballen a distància hi tinguin accés. A més, tens dret a la formació necessària i contínua per al desenvolupament adequat del treball a distància.
 
Tens dret a la promoció professional en igualtat de condicions que les persones que facin treball presencial, i l’empresa té l’obligació d’informar-te de totes les possibilitats d’ascens tant presencialment com a distància.
 
En primer lloc, el treball a distància no pot suposar una major despesa que el treball presencial per a la persona treballadora. En aquest sentit, l’empresa ha de proveir de tots els mitjans, els equips i les eines necessàries per fer el treball i ha d’assegurar-se de fer el manteniment de tots ells. Això inclou, a més dels equips informàtics i perifèrics adients, uns mobles adequats i consumibles, com per exemple els estris d’oficina.

En segon lloc, l’empresa està obligada a compensar la persona treballadora a distància per les despeses que es puguin generar, com ara els increments del consum elèctric, de gas i d’Internet, l’ocupació dels espais privats, etc. En aquest cas, es deriva a la negociació col·lectiva la determinació d’aquesta compensació, però, en absència d’aquesta, la compensació ha d’estar especificada en l’acord de treball a distància que signis amb l’empresa.
 
La llei reconeix el dret a flexibilitzar el teu horari amb les limitacions que estiguin establertes en l’acord de treball a distància o en el conveni o l’acord d’empresa. Pot ser que es fixin unes franges horàries de connexió obligatòria o que hagis d’estar connectat unes hores determinades, però la resta del temps pots organitzar-lo a la teva conveniència. S’ha de complir amb la jornada de treball i has d’estar disponible durant els horaris de disponibilitat que estiguin pactats. A més, s’ha de registrar l’horari amb un mètode fiable.
 
No. Si els problemes no són imputables a la teva persona, no et poden modificar les condicions pactades de temps de treball i retribució.
 
Tens els mateixos drets de conciliació i corresponsabilitat que la resta de persones, com ara la reducció de jornada amb la reducció proporcional del salari. També pots agafar excedències o adaptar la teva jornada, però en aquest últim cas has de posar-te d’acord amb l’empresa o fer la reclamació si la negativa de l’empresa no fos motivada per qüestions organitzatives reals.
 
Has de tenir en compte que tens dret a la protecció de la salut com la resta de persones treballadores. S’ha de posar especial atenció als riscos derivats de la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat, els descansos i les desconnexions al llarg d’aquesta. Aquestes qüestions es poden avaluar sense la presència física d’un tècnic o tècnica. Però les qüestions més relacionades amb l’entorn físic i ergonòmic són més dificultoses de fer sense visitar el lloc de treball.

Malgrat això, la llei preveu que s’utilitzin mètodes adients per a una recollida d’informació que ofereixi confiança en els resultats, i pot fer-se sense necessitat que ningú accedeixi al teu domicili. Per accedir-hi, el servei de prevenció ha d’emetre un informe en què es justifiqui aquesta necessitat i sol·licitar-te’n l’accés, la qual cosa, evidentment, pots declinar. En aquest cas, tu has d’aportar la informació adient per fer l’avaluació de riscos.

En tot cas, l’avaluació solament pot referir-se al lloc emprat per al treball a distància i no a tot el domicili.
 
L’empresa té dret a establir mitjans de control telemàtics per fer la vigilància del compliment dels teus deures i les teves obligacions, però sempre ha de garantir el dret a la teva intimitat i a la protecció de les teves dades, i ha de respectar la teva dignitat. Per tant, aquests mitjans de control han de mantenir els principis d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat.

Entre altres qüestions no et poden exigir que instal·lis cap aplicació als teus dispositius personals.
 
Si no hi ha cap acord o conveni col·lectiu que reguli les teves condicions de treball a distància, l’empresa té tres mesos, des del 13 d’octubre, que és quan entra en vigor la llei, per formalitzar l’acord de treball a distància, o adequar el que haguessis signat en el seu moment, amb les qüestions mínimes que estan explicades més amunt en una altra pregunta freqüent.

Si estàs fent el treball a distància en virtut d’un pacte o d’un conveni col·lectiu, la llei no se t’ha d’aplicar fins que finalitzi la vigència d’aquest pacte o conveni. Si no té data de finalització de vigència, s’ha d’aplicar a partir del 13 d’octubre del 2021, malgrat que es pot prorrogar per acord fins a la data límit del 13 d’octubre del 2023.

A partir que entri en vigor la llei per al teu cas concret, l’empresa té tres mesos per formalitzar l’acord de teletreball.

En qualsevol cas, l’empresa no pot absorbir ni compensar qualsevol condició que tinguis que sigui més beneficiosa.
 
Si el treball a distància s’ha implementat com a conseqüència del confinament del mes de març o per aplicació de les mesures de contenció sanitàries derivades de la COVID-19 se t’aplica la normativa ordinària.

Malgrat això, la teva empresa està obligada a proporcionar-te i a mantenir els mitjans, els equips, les eines i els consumibles necessaris per al teu treball, i això també inclou el mobiliari.

També s’ha d’establir, en la negociació col·lectiva, la manera de compensar les despeses derivades del treball a distància a causa de la pandèmia.


Infografies sobre el teletreball



Què regula la nova llei de teletreball?

El treball a distància amb garanties és voluntari i reversible

No és possible un acomiadament per no acceptar el treball a distància o per falta d’adaptació.

No es pot imposar per un canvi substancial de condicions de treball.

La reversibilitat al treball presencial es garanteix tant per al treballador o treballadora com per a l’empresa.

El treball a distància amb garanties és voluntari i reversible.

L’acord de treball a distància té un contingut mínim obligatori:

- La descripció dels mitjans i dels equips per al treball a distància, així com les despeses i la compensació que haurà d’abonar l’empresa.
- L’horari de treball i la distribució entre treball a distància i presencial.
- El preavís per a la reversibilitat i el centre de treball presencial.
- La garantia que la representació sindical en rebrà còpia.

L'acord de treball a distància té un contingut mínim obligatori

Igualtat de tracte

Es garanteixen els mateixos drets, com la retribució total del grup professional al qual es pertany i els complements.

Obligació d’evitar qualsevol discriminació, particularment per raó de sexe

Les persones treballadores a distància tenen els mateixos drets de conciliació i corresponsabilitat; de protecció contra l’assetjament sexual i per raó de sexe, i de protecció en cas de persones víctimes de violència masclista.

Igualtat de tracte

Dret a la carrera professional i a la promoció

Es garanteix la formació equivalent a la del treball presencial i la necessària per a l’activitat a distància.

L’empresa ha d’informar per escrit de les possibilitats d’ascens que es produeixin.

Dret a la carrera professional i a la promoció

Es garanteix el dret a l’abonament i a la compensació de despeses per part de l’empresa

El treballador o treballadora no ha d’assumir cap despesa derivada dels equips, les eines i els mitjans vinculats a l’activitat laboral.

Es garanteix el dret a l'abonament i a la compensació de despeses per part de l'empresa

Dret a la desconnexió digital i a un horari adequat

Es garanteix el dret a la desconnexió digital fora de l’horari de treball i el dret a la intimitat i a la protecció de dades.

El treballador o treballadora pot flexibilitzar l’horari respectant el temps de disponibilitat obligatòria i té dret al registre horari.

Dret a la desconnexió digital i a un horari adequat

Dret a la protecció de la salut i a la prevenció de riscos laborals

Els riscos específics del treball a distància són els psicosocials, ergonòmics i d’organització del treball, en especial, la distribució de la jornada, el temps de disponibilitat i els descansos.

La visita al domicili del treballador o treballadora per avaluar els riscos requereix la seva autorització i només a l’espai habilitat per treballar.


Dret a la protecció de la salut i a la prevenció de riscos laborals

Drets col·lectius

Es garanteix la participació efectiva en les activitats sindicals presencials, la comunicació electrònica i amb tauler virtual, així com la participació en les eleccions sindicals.

La llei reserva a la negociació col·lectiva l’establiment de millores.

Drets col·lectius


En resum:
- El treball a distància amb garanties és voluntari i reversible.
- Dret a l’abonament i a la compensació de despeses per part de l’empresa.
- Dret a la igualtat de tracte i a la conciliació i a la corresponsabilitat.
- Dret a la desconnexió digital i a un horari adequat i flexible.
- Dret a la protecció de la salut i a la prevenció de riscos laborals.
- Dret a la carrera professional i a la promoció.
- Drets de representació col·lectiva.

#TeletreballAmbDrets

Altres documents sobre el teletreball


Més informació sobre:
- el RD 28/2020 de treball a distància
- el RD 29/2020, de mesures urgents en matèria de teletreball a les Administracions públiques i de resursos humans en el Sistema Nacional de Salut per fer front a la crisi sanitària ocasionada per la COVID-19.
- l'acord de la Mesa General de les Administracions públiques en relació amb el teletreball
29/09/2020

 

La teva privacitat és important

Utilitzem galetes (cookies) pròpies i de tercers per analitzar el web, permetre el funcionament d’un xat, donar suport i resoldre dubtes dels usuaris, personalitzar les opcions de navegació per a la nostra web i oferir la possibilitat de compartir i d’interactuar amb les xarxes socials. Mitjançant l’acceptació d’aquesta informació, se n’accepta expressament l’ús. En tot cas, es pot obtenir més informació sobre la nostra política de galetes o saber com deshabilitar-les o desactivar-les amb la informació que es mostra aquí.