Prevenció de riscos en el teletreball

L’experiència que hem tingut a les empreses des de l’inici de la pandèmia en relació amb el teletreball ens ha permès veure els problemes que les persones treballadores han tingut en la pràctica d’aquesta modalitat d’organització del treball i, per tant, ens ha possibilitat assessorar en aquesta matèria convenientment. Així mateix, ens ha aportat llum sobre alguns criteris per a una negociació col·lectiva que permeti una regulació adequada.

Diferents enquestes han intentat valorar quantes persones teletreballadores estaven treballant a distància i en quines condicions ho feien, i han arribat a conclusions que ratificaven les nostres experiències, com per exemple, l’Informe d’investigació d’Eurofound (Living, working and COVID-19).

On està regulada la prevenció de riscos en el teletreball?  

La prevenció de riscos no és una de les matèries que hagi estat desenvolupada de manera transversal al llarg del RDL 28/2020. Es tracta d’una carència important que haurem de suplir amb la negociació col·lectiva.

Article 15. Aplicació de la normativa preventiva en el treball a distància
Les persones que treballen a distància tenen dret a una protecció adequada en matèria de seguretat i salut en el treball, de conformitat amb el que estableix la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i la normativa de desenvolupament.

Article 16. Avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva
1. L’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva del treball a distància han de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, s’ha de tenir en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i les desconnexions durant la jornada.

L’avaluació de riscos únicament ha d’arribar a la zona habilitada per a la prestació de serveis i no estendre’s a la resta de zones de l’habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.

2. L’empresa ha d’obtenir tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats i preveure les mesures de protecció que resultin més adequades en cada cas.

Quan l’obtenció d’aquesta informació exigeixi la visita de qui tingués competències en matèria preventiva en el lloc en què, d’acord amb el que recull l’acord a què es refereix l’article 7, es desenvolupa el treball a distància, s’ha d’emetre un informe escrit que justifiqui aquesta qüestió, que s’ha de lliurar a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita esmentada requereix, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora, si es tracta del seu domicili o del d’una tercera persona física.

Si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa es pot efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es derivin de la informació recollida de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.Gutentor Simple Text

Gestió de la prevenció en la negociació per a la implementació del teletreball

El teletreball només és possible quan l’espai que empri la persona treballadora tingui uns requisits mínims. En aquest sentit, hi ha d’haver una condició prèvia d’assumpció, per part de l’empresa o Administració pública, d’una dotació econòmica específica per a l’adaptació preventiva del lloc de treball en la modalitat de teletreball. No es pot generar una discriminació socioeconòmica en l’accés al teletreball que generi una bretxa sociolaboral.

Hi ha d’haver una avaluació de riscos inicial, realitzada per un tècnic superior. Hem de diferenciar entre autoavaluació i avaluació a distància. Aquí hem de fer una excepció en el teletreball implementat per motiu de la pandèmia de la COVID-19. El RDL 8/2020, que va establir l’estat d’alarma, en l’article 5 fixava la possibilitat de tenir complida, quan no s’hagués implementat el teletreball abans de la pandèmia, l’obligació de fer l’avaluació de riscos mitjançant una autoavaluació per part de la persona treballadora. Aquesta és una situació excepcional i no es pot considerar legal en circumstàncies de normalitat.

L’empresa està obligada a realitzar l’avaluació de riscos inicials i la planificació preventiva amb els mateixos requisits presents en la normativa preventiva que en el treball presencial (l’ha de fer personal tècnic amb la qualificació adequada, amb procediments i mètodes d’avaluació que proporcionin confiança en el resultat, s’han d’avaluar tots els riscos, ha d’existir la informació i la consulta prèvia a delegats i delegades de prevenció, etc.).

Com a principi general, sempre és més convenient que l’avaluació de riscos es faci mitjançant la visita d’un tècnic en prevenció. No obstant això, si el lloc de treball és en un domicili privat, la visita només es pot realitzar amb el permís de la persona treballadora.

La llei sistemes alternatius mitjançant els quals la persona treballadora pot informar de les condicions del seu espai de treball al servei de prevenció perquè aquest faci l’avaluació de riscos. En aquest sentit, la realització de fotografies per part de la persona treballadora del lloc de treball i de les mides del mobiliari i del lloc físic de treball poden ser útils per a la interpretació del servei de prevenció. En aquest sentit, la persona teletreballadora, per la Llei de prevenció de riscos laborals, té l’obligació de col·laborar amb l’empresa en la prevenció de riscos, i en la modalitat de teletreball, aquesta col·laboració és més necessària que mai si s’ha de fer sense visitar el lloc físic de treball.

En tot cas, s’ha d’establir en els convenis col·lectius que el fet de no donar permís per accedir al domicili no pot suposar que s’impedeixi l’accés al teletreball. I s’han d’establir drets d’informació, consulta i participació de la representació legal de les persones treballadores en qualsevol procediment (no mètodes) que s’estableixi per realitzar aquesta avaluació, recollint, en cas de fer-se mitjançant una visita, el dret dels delegats i delegades de prevenció a assistir-hi.

És necessària l’aplicació de protocols específics de vigilància de la salut, especialment, els relacionats amb els trastorns musculoesquelètics (moviments repetitius, postures forçades…) i amb les pantalles de visualització de dades (PVD).

S’ha de preveure en la negociació col·lectiva l’accés a la formació en riscos específics (no generalista) per a delegats i delegades de prevenció  i treballadors i treballadores.

Quan existeixi un dany a la salut durant la jornada de treball, s’entendrà com a accident de treball (AT) i, per tant, l’empresa implementarà el sistema que calgui per fer arribar el comunicat d’assistència a la mútua.

S’han de preveure canals per poder contactar amb els delegats i delegades de prevenció, i rebre informació sindical per part d’aquests.

Cal també realitzar un seguiment en el Comitè de Seguretat i Salut de les mesures i els resultats de la vigilància de la salut, introduint la visió de gènere —separant les dades per sexes i per modalitat (presencial/teletreball), entre d’altres.

La salut laboral: element transversal en la negociació del teletreball

Al llarg de tota la guia s’han fixat criteris per a la negociació del teletreball i, en tots, hi ha aspectes que, en funció de com els negociem, ens permetran tenir unes condicions de treball més saludables o menys.

En tots els casos, és necessari que les condicions laborals siguin negociades amb la representació legal dels treballadors i treballadores, prestant especial atenció a les qüestions relacionades amb la jornada, la conciliació, els permisos, les vacances, la càrrega de treball, els equips de treball, la prevenció de riscos laborals i també la formació.

Cal assegurar que el teletreball no suposi un increment de la jornada ni una sobrecàrrega de treball. Les persones treballadores han de tenir garantit el seu dret a la desconnexió digital i a no haver d’allargar la jornada de manera involuntària, ni poden fer més hores de les que estableix el mateix conveni sectorial.

Cal tenir en compte que totes les tasques realitzades mitjançant teletreball són, a tots els efectes, temps de treball efectiu. En aquest sentit, tant les actuacions de gestió, com les de coordinació, reunions telemàtiques i organització de la feina, i les de formació formen part de la jornada de treball.

Cal que es respecti la privacitat i la normativa vigent sobre la protecció de les dades personals de les persones treballadores.

El fet que el teletreball pugui suposar una major autonomia per a la persona treballadora no pot ser una excusa per reduir els drets de conciliació de la vida personal i la familiar.

Totes aquestes qüestions afecten la salut de les persones treballadores des de diferents vessants, però sobretot parlem de riscos amb origen en l’organització del treball.

Quins riscos són els més comuns en el teletreball?

Des d’un punt de vista de salut laboral podríem dir que els eixos bàsics de salut laboral en el teletreball al domicili es refereixen a riscos psicosocials i ergonòmics.

El teletreball té impacte, principalment, segons la nostra experiència, en els següents elements de la salut laboral:

·        Problemes de salut de tipus musculoesquelètic i de vista, produïts per una manca d’equips adequats (portàtils sense pantalla i teclat auxiliar, cadires no ergonòmiques ni preparades per al treball intensiu d’un lloc de treball, taules de cuina o de menjador per fer treball d’oficina, disseny de l’espai de treball…) i de condicions ambientals adequades (especialment il·luminació, però també temperatura a les estacions més extremes de l’any), tot i que també per altres qüestions de l’organització del treball que poden incrementar els riscos ergonòmics per una major exposició o per multiexposició, com ara l’ampliació de la jornada, l’absència de descansos, les càrregues de treball excessives, etc.

·        Els riscos psicosocials que potser tenen més incidència en el desenvolupament del teletreball són l’excessiva càrrega de treball, la manca de socialització, la manca de suport laboral de companys i companyes i de superiors jeràrquics, i els relacionats amb els temps de treball. Específicament parlem de pressions de temps per exigències quantitatives; fatiga; manca de suport que provoca dificultats per resoldre problemes que abans es podien solucionar més fàcilment perquè es tenia un contacte més directe amb els companys i companyes o caps; manca de control en la planificació de la feina amb un abús excessiu de reunions; excessos de jornada i de càrrega de treball; absència o reducció de descansos; presentisme tecnològic (necessitat d’estar sempre connectat per por que els caps pensin que no s’està treballant, respondre totes les trucades, contestar ràpid els correus, etc.); tecnoestrès provocat per la manca d’habilitats tecnològiques o per la manca de suport i de formació suficient; inseguretat respecte de determinades condicions de treball (salari, variables, etc.); no disposar d’un espai separat o dedicat exclusivament a la feina, que provoca límits difusos entre el treball i la família; aïllament; sistemes de control abusius, etc.

·        També és convenient prestar atenció als riscos elèctrics en relació amb les connexions que la persona treballadora pot fer dels dispositius electrònics, però també elèctrics (com estufes per escalfar la zona de treball).

Què cal fer per evitar els riscos laborals en el teletreball

 El RDL 28/2020 fixa amb claredat els riscos característics del teletreball i obliga a prestar especial atenció als factors de risc ergonòmics, psicosocials i organitzatius.

Prevenció dels riscos ergonòmics en el teletreball

Equips i mobiliari

Cal definir clarament els mitjans que l’empresa ha d’aportar en l’acord col·lectiu i també en el contracte amb el treballador o treballadora. Limitar aquesta discussió ens estalviarà conflictes: des del punt de vista de la salut laboral, a l’oficina, l’empresa és la responsable de totes les condicions de l’espai de treball. Si el teletreball es fa al domicili, hi ha condicions que no depenen de l’empresariat, i podem caure en discussions bizantines de molt poc recorregut com, per exemple, demanar que l’empresa ens canviï la instal·lació elèctrica o aixequi una separació o paret per fer un espai separat de treball.

Tenim clars els mínims: equip informàtic, perifèrics, telèfon, cadira ergonòmica, taula d’escriptori àmplia i requisits de connexió a Internet. En aquest sentit, si l’equip informàtic és un ordinador portàtil, són necessaris una pantalla addicional, un teclat i el ratolí externs a l’equip. D’altra banda, cal que es defineixin les característiques de la cadira (amb cinc rodes, ajustable en altura i en inclinació del respatller, i d’un material resistent i antial·lèrgic) i la taula (amb cantonades arrodonides, de superfície no reflectant i d’amplada suficient per posar-hi tots els equips i perifèrics).

Aquests mitjans s’han d’incorporar en la integració de la prevenció a l’empresa: abans de comprar-los, el servei de prevenció ha d’establir els criteris i la seva adequació des del punt de vista de la salut laboral.

La impossibilitat de la persona treballadora de prestar els serveis en la modalitat de teletreball per manca de mitjans telemàtics o problemes tècnics no pot ser motiu de sanció laboral ni acomiadament ni li pot causar cap altre perjudici.

Aplicacions informàtiques

Una de les qüestions que s’han de tenir en compte és la concepció ergonòmica de les aplicacions informàtiques. És a dir, les aplicacions s’haurien d’adaptar a les característiques concretes de les persones treballadores i al context i a les característiques de les tasques que han de desenvolupar en el teletreball.

Les aplicacions haurien de complir dues característiques per ser ergonòmiques: usabilitat i accessibilitat. En altres paraules, d’una banda, han de tenir un funcionament senzill d’aprendre i han de ser fàcils d’utilitzar, i, de l’altra, han de tenir la possibilitat de ser usades per una àmplia quantitat d’usuaris i usuàries amb característiques molt diverses i també amb diversitat funcional.

La negociació col·lectiva ha d’establir protocols de participació sindical en els processos de canvi en les eines de programari corporatiu, per garantir que aquestes característiques es tenen en compte a l’hora d’implementar les aplicacions informàtiques que es faran servir en el teletreball.

Diversitat funcional i teletreball

La persona amb diversitat funcional té el mateix dret que qualsevol altra a fer teletreball i, en aquests casos, l’empresa o Administració pública ha d’adaptar els llocs de teletreball a la diversitat funcional específica.

Prevenció dels riscos ambientals en el teletreball

La llum és un factor essencial en la prevenció de riscos i, en els llocs de teletreball, una il·luminació adequada pot evitar fatiga visual. En aquest sentit, s’han d’evitar els reflexos i els enlluernaments a la pantalla i a les superfícies de treball. Les pantalles mat actuals hi tenen un paper important a l’hora d’evitar-ho, però, malgrat això, pot ser necessari disposar de llums addicionals.

És necessari que el lloc de treball estigui en un espai que disposi de ventilació natural. També ha d’estar a una temperatura confortable, entre 20 °C i 26 °C. Per això és necessària la utilització d’equips de calefacció i refrigeració, en funció de l’estació de l’any. Aquí tindrà un paper important la negociació col·lectiva per determinar les despeses que puguin generar els subministraments energètics i establir la compensació necessària.

Prevenció dels riscos psicosocials en el teletreball

Aïllament

Un dels riscos més comuns del teletreball és l’aïllament de la persona treballadora per la soledat en la qual realitza la feina. Aquí és molt important el criteri de combinar el teletreball amb la feina presencial. Per això no recomanem fer teletreball al 100 %.

La negociació col·lectiva ha d’establir els mecanismes de suport i els canals de comunicació entre treballadors i treballadores i els seus representants, amb reunions periòdiques, i amb un ús racional de les tecnologies (s’ha d’evitar abusar de les videoconferències).

Els convenis col·lectius han d’incloure una qüestió en els acords individuals de teletreball: en les noves contractacions s’ha de fer constar qui serà el cap o responsable de controlar la feina, a qui s’ha de dirigir, etc. (connexió jeràrquica).

Seguretat (predicibilitat)

És necessari que en la negociació col·lectiva reforcem el respecte a les condicions salarials i altres condicions de treball. La persona teletreballadora ha de conèixer les condicions de treball, que han de ser les mateixes que les de les persones que treballen presencialment, i, per tant, ha de tenir la percepció de seguretat envers el manteniment de les seves condicions de treball i l’estabilitat en l’ocupació.

El més important i bàsic per donar seguretat és que es defineixin clarament els llocs de treball als quals es pot aplicar el teletreball. És un primer pas necessari i fonamental per no generar arbitrarietat.

La persona teletreballadora ha de mantenir els drets que ja tenia abans del teletreball i les clàusules de l’acord individual de teletreball no es poden modificar sense l’acord amb la persona teletreballadora.

S’ha de donar seguretat respecte dels elements retributius, si hi haurà canvis o no en els variables i amb quins criteris objectius. A més, s’han de negociar les condicions per complementar econòmicament l’increment de les despeses assumides per les persones teletreballadores.

L’acord ha de definir clarament que a la tornada al treball presencial les condicions seran, com a mínim, les mateixes que abans de fer teletreball.

Un element que pot generar incertesa és la possibilitat de l’empresa d’exercir el dret a la reversibilitat. Els preavisos han d’estar ben definits en els convenis i pactes d’empresa.

Si en l’acord s’estableix la possibilitat que l’empresa requereixi el treballador o treballadora a fer treball presencial per cobrir absències d’altres persones treballadores, cal establir els preavisos clars i taxats mitjançant la negociació col·lectiva.

El més desitjable seria definir uns sistemes i/o mètodes per controlar la productivitat i el rendiment i per regular la càrrega de treball (què s’espera de la seva feina des del punt de vista qualitatiu i quantitatiu) respectuosos amb la intimitat. Preferiblement, s’hauria de fer mitjançant mètodes basats en objectius i criteris quantificables. Això no obstant, algunes tasques més administratives seran difícils de quantificar.

Temps de treball

Els sistemes de registre de la jornada i de la desconnexió digital en el teletreball han de definir-se de manera adequada en la negociació col·lectiva.

Al mateix temps, s’han de definir les franges de disponibilitat dintre de la jornada de teletreball i, dintre d’aquestes, determinar les franges horàries durant les quals l’empresariat pot contactar amb l’empleat o empleada.

La flexibilitat que permet la llei a la persona teletreballadora, fora de les franges de disponibilitat, és un element que cal garantir en la negociació col·lectiva i pot permetre una millor conciliació de la vida personal i la laboral de la persona.

Pel que fa als descansos s’han de respectar els que estiguin establerts per la negociació col·lectiva o els que es determinin en l’avaluació de riscos. Concretament, s’ha de buscar la reducció de la durada del treball continuat davant la pantalla, organitzant l’activitat diària de manera que aquesta tasca es pugui alternar amb altres tasques o bé s’han d’establir les pauses necessàries quan l’alternança de tasques no sigui possible o no sigui suficient per reduir el risc de fatiga visual i l’ergonòmic. En aquest sentit, es poden pactar mitjans informàtics que serveixin de recordatori a la persona treballadora respecte dels descansos que ha de realitzar (per exemple, un avís a la pantalla cada hora).

Organització saludable del teletreball

Algunes recomanacions que s’han de tenir en compte des del punt de vista organitzatiu i en les quals la negociació col·lectiva pot tenir influència en termes d’implementació i vigilància poden el risc psicosocial de manera transversal . Per exemple:

·         Potenciar un estil de lideratge democràtic envers la implementació dels canvis organitzatius.

·         Reforçar la cohesió de l’equip en la modalitat de teletreball, potenciant la coordinació, la comunicació fluida i la motivació. Els acords col·lectius poden fixar eines per al bon desenvolupament d’aquestes estratègies. Revisar i adaptar els procediments de treball al teletreball. És possible que no s’hagin de canviar, però de ben segur que necessitaran una adaptació.

·         Establir amb claredat i transparència els criteris per a la presa de decisions relacionades amb la feina, establint de manera clara les responsabilitats de cadascú.

Violència i assetjament

Les situacions d’assetjament sexual o violència en l’àmbit familiar haurien d’estar previstes en els plans d’igualtat. Cal mantenir el principi de negociar i gestionar aquestes situacions des dels àmbits de les comissions d’igualtat i no des dels comitès de seguretat i salut.

En alguns casos, podríem trobar un augment del risc d’abús d’autoritat o assetjament per part del superior, quan el comandament no està acostumat a no controlar directament els seus treballadors i treballadores. Haurem de gestionar aquestes situacions a través dels delegats i delegades de prevenció o del comitè d’empresa o la secció sindical, segons cada cas.

Formació preventiva en el teletreball

La formació s’ha de garantir mentre duri la relació de teletreball. En concret des del punt de vista preventiu s’ha de tenir en compte la formació adient en:

·        Ciberseguretat.

·        Eines d’ofimàtica i col·laboratives en línia per treballar en equip i gestionar projectes i documents en l’entorn col·laboratiu.

·        Gestió d’equips en teletreball per a comandaments intermedis.

Tot el temps dedicat a la formació per al teletreball (autoformació, formació en línia, etc.) ha de ser considerat temps efectiu de treball i no ha de restar possibilitats per a la formació contínua.

La manca de formació o la no adaptació al treball virtual no pot derivar en una sanció o acomiadament.

Com a criteri general, caldria situar que uns bons acords en totes les qüestions que abordem en aquesta guia (registre de jornada, definició de mitjans que ha d’aportar l’empresa, pagament de despeses, desconnexió digital, intimitat, sistemes de control del treball, etc.) donaran lloc a unes condicions de treball més saludables des d’un punt de vista psicosocial i ergonòmic.

Evidentment, no podem renunciar a realitzar l’avaluació de riscos psicosocials, però durant la pandèmia hem vist les limitacions de la Inspecció de Treball per intervenir sobre l’organització del treball en relació amb el treball a distància. En aquest sentit, la negociació col·lectiva ha de ser la millor garantia per tenir unes condicions de treball psicosocialment adequades.

L’avaluació de riscos ha de detectar les condicions que cal canviar, però no evita que finalment hàgim d’aconseguir-les mitjançant l’acord. Per tant, cal integrar l’actuació en salut laboral en aquest procés de negociació, com a primer pas per abordar el teletreball.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball