El temps de treball, a l’ofensiva
- 1. Objectiu estratègic i àrees d’anàlisi
- 2. Dimensions troncals del temps de treball
- 3. Dimensions d’innovació en la negociació col-lectiva
1. Objectiu estratègic i àrees d’anàlisi
La gestió democràtica del temps de treball per a la transformació social i la transició justa
A l’11è Congrés de la CONC (Comissió Obrera Nacional de Catalunya) es va establir l’objectiu d’impulsar un eix estratègic d’activitat al voltant dels temps socials i els temps laborals. Des de la Secretaria d’Acció Sindical hem d’impulsar l’activitat d’aquesta aposta estratègica del sindicat al voltant dels temps laborals.
Després d’una de les crisis econòmiques més profundes que ha viscut aquest país, estem immersos en una situació de creació de riquesa que no està tenint el seu reflex en l’increment del benestar de la major part dels ciutadans i ciutadanes. Es multiplica el nombre de persones riques, alhora que s’incrementa el nombre de persones emmarcades dintre dels llindars de la pobresa. L’ocupació ja no està directament lligada a l’estabilitat econòmica: la precarietat salarial, la parcialitat i la fragmentació de l’activitat porta milers de persones a la pobresa laboral. Per això, és urgent una aposta sindical, social, econòmica i política clara per al repartiment solidari del treball, la creació d’ocupació de qualitat i la reducció de les desigualtats.
D’altra banda, hi ha infinites maneres de realitzar la prestació del treball remunerat des del punt de vista del temps. El concepte de temps de treball té divergències en la seva definició, segons es tingui en compte la normativa espanyola o l’europea. De fet, l’Estatut dels treballadors (ET) no aporta una definició concreta, més enllà de fixar un element quantitatiu, que estableix que el temps de treball es computarà de manera que tant a l’inici com al final de la jornada diària la persona treballadora es trobi al seu lloc de treball (article 34.5 de l’ET), mentre que la directiva europea sí que defineix el temps de treball com el temps que la persona treballadora roman a la feina, a disposició de l’empresari o empresària i en l’exercici de la seva activitat o de les seves funcions (article 2 de la Directiva 2003/88/CE). Tenint en compte aquestes diferències, hem d’aplicar una mirada àmplia sobre el concepte de temps de treball i reflexionar sobre el tractament que es dona al temps de formació, hem de tenir una mirada àmplia a la mobilitat, incloent-hi aspectes relacionats amb la disponibilitat dels treballadors i treballadores sense prestació efectiva de serveis, així com abordar la qüestió de la cogestió del temps de treball.
A més, quan abordem els temps laborals, necessàriament hem de tenir en compte els temps socials i la divisió sexual del treball. El fet que siguin les dones les qui, principalment, organitzen i realitzen el treball domèstic i de cura i que les demandes de l’espai laboral i el de cura apareguin sovint de manera sincrònica provoca conflictes en la vida quotidiana de les persones i, sobretot, de les dones. Per això hem abordat les propostes entorn de la jornada laboral, des d’una visió transversal de la dimensió de gènere. Volem desenvolupar la negociació del temps de treball des de la corresponsabilitat i la igualtat de gènere, i que, conjuntament amb les polítiques públiques que estem reclamant, impulsem la transformació social, per fer una societat més feminista i igualitària.
Amb aquestes propostes, volem aconseguir la democratització de la gestió del temps de treball. El nostre objectiu estratègic es reequilibrar, mitjançant l’acció sindical i la negociació col-lectiva, la desigualtat inherent al contracte de treball en la gestió organitzativa del temps de treball i descans. Hem d’enfortir el paper de la intervenció sindical en la gestió col-lectiva del temps de treball i, alhora, conquerir drets individuals de la gestió de la jornada.
Per altra banda, fem una aposta clara pel repartiment solidari del temps de treball mitjançant la reducció de la jornada anual i setmanal de treball. La creació de l’ocupació de qualitat i el manteniment de l’ocupació existent son uns dels objectius cabdals i urgents que CCOO de Catalunya abordarem a la Negociació Col-lectiva, i a la concertació i el diàleg social. Els processos de transicions energètica, digital, demogràfica i climàtica han d’anar acompanyats per la implementació de polítiques públiques i d’un pacte social per aconseguir processos de transició justa. En el moment de major expansió i desenvolupament tecnològic, hem de reclamar la plena ocupació, a traves del repartiment del treball i la reducció de la jornada laboral, per evitar l’exclusió social. Hem de transformar el increment de productivitat, provocat per la digitalització, en creació d’ocupació i reducció de les desigualtats.
Per orientar la proposta reivindicativa hem establert un seguit de matèries que hem anomenat “troncals o transversals”, per la seva prioritat i centralitat en la negociació col-lectiva. A més, hem definit altres matèries que hem anomenat “per a la innovació en la negociació col-lectiva”, ja que fins ara han estat poc desenvolupades en els convenis col-lectius i poden ser noves propostes d’actualització i millora de les condicions de treball.
Àrees troncals:
- Criteris salarials i retributius
- Igualtat de gènere
- Salut laboral
- Cogestió del temps de treball
- Digitalització i formació contínua
Àrees per a la innovació en la negociació col-lectiva:
- Mobilitat sostenible
- Dret a la desconnexió
- Teletreball.
- Drets individuals en la gestió del temps de treball
- Gestió de la diversitat
Aquest document inclou aportacions per a l’acció sindical fruit del debat portat a terme en el grup de treball per al desenvolupament de l’eix estratègic 3 de l’11è Congrés de la CONC, complementats amb altres qüestions ja recollides a l’Acord interprofessional de Catalunya (AIC) i que han estat objecte de debat al Consell Nacional de la CONC, així com les reflexions al voltant de la jornada laboral de la mateixa Comissió Executiva de la CONC.
2. Dimensions troncals del temps de treball
2.1. Criteris salarials i sistemes retributius
En aquesta àrea hem analitzat el valor del temps de treball en totes les seves dimensions, tant quantitatives com qualitatives. El temps de treball està íntimament relacionat amb la retribució salarial. La major part del salari de les persones treballadores està directament lligada a la quantitat de temps emprat en el desenvolupament de les tasques encomanades als llocs de treball. Per regla general, es percep un salari per la prestació de serveis durant unes determinades hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any.
Un dels objectius fonamentals de l’activitat del sindicat s’ha centrat a millorar permanentment el preu unitari de l’hora de treball, tant per la via de l’increment salarial com per la de la reducció de jornada, i aquestes dues reivindicacions han de continuar sent dues de les eines més importants del sindicat per erradicar la precarietat. Malgrat tot, hi ha condicions de treball i aspectes retributius derivats d’aquestes condicions que s’han de considerar per aconseguir l’objectiu estratègic del sindicat al voltant del temps de treball.
2.1.1. Hores extraordinàries.
Quan parlem d’hores extraordinàries hem d’abordar-ne la limitació, el caràcter excepcional i la compensació que han de tenir. Tampoc no hem d’obviar la gran quantitat d’hores extres no compensades de cap manera que es realitzen a diari, situació que afecta, de manera més significativa, les dones.
També hem de fer referència al component de precarietat relacionat amb les hores extres: gran part de les hores extres “voluntàries” realitzades té a veure amb els baixos salaris. Això ha de formar part d’una anàlisi més profunda pel que suposa de desmobilització envers la negociació col-lectiva sectorial i les reivindicacions salarials, a més de l’efecte d’afebliment de l’acció col-lectiva que suposa l’arbitrarietat de l’empresariat per decidir qui té un sobresou en els sectors més precaris.
CONTROL I LIMITACIÓ DE LES HORES EXTRAORDINÀRIES
– S’han d’implementar controls efectius de la jornada de treball que impedeixin la realització d’hores extres no compensades de cap manera.
– S’ha de mantenir l’ofensiva per incrementar els salaris més baixos per reduir “l’obligatorietat” de les hores extres lligada a la precarietat salarial.
– L’objectiu ha de ser l’eliminació de les hores extraordinàries, mitjançant la seva limitació i reduint, per negociació col-lectiva, el límit anual de les 80 hores.
– S’han d’erradicar les hores extres, definint, en els convenis col-lectius, el seu caràcter excepcional i separat del normal procés productiu de béns o serveis.
– El seu valor està definit per la compensació, que ha de suposar un increment sobre el valor de l’hora ordinària i un preu més alt si la compensació és en forma de descans per afavorir que la persona treballadora pugui optar per aquesta opció.
2.1.2. Presentisme laboral i prolongacions de jornada.
Vivim en una societat culturalment masclista, cosa que hem de combatre, i l’àmbit del treball no n’és una excepció. Les organitzacions del treball han premiat, de manera generalitzada, aquelles persones treballadores que més disponibilitat han tingut per prolongar les seves jornades laborals. I en una cultura com la nostra ha estat clara la prevalença dels homes per fer aquestes pràctiques, ja que, històricament, no han estat ocupats en el treball domèstic. Aquesta situació, a més, és una de les causes clares de bretxa salarial de gènere.
La persona treballadora sovint es presta a aquestes prolongacions no retribuïdes conscient que pot significar, a mitjà o a llarg termini, una millora en l’estatus dins l’organització i una remuneració més alta. Aquesta pràctica és perniciosa i perjudica principalment les dones, perquè estan més exposades a la doble presència, en l’àmbit domèstic i en el laboral, fet que impedeix accedir a promocions en aquelles empreses on es valora la disponibilitat.
Dins d’aquest aspecte del temps de treball, haurem d’abordar qüestions orientades a limitar els excessos habituals en la gestió dels temps. Qüestions com els límits de la jornada diària i les prolongacions de jornada han de tenir una atenció rellevant, amb l’objectiu de combatre el presentisme laboral com a element d’accés a millors estatus professionals o a retribucions més altes per la via de complements salarials de caràcter personal i, en moltes ocasions, arbitraris.
En tot cas, s’ha de partir de l’anàlisi de les càrregues de treball i tendir a estructures més planes, menys jerarquitzades i més col-laboratives per fer possible la reducció del presentisme laboral.
REDUIR EL PRESENTISME LABORAL
– Hem de limitar els complements personals en la negociació col-lectiva, eliminant-ne l’arbitrarietat i establint una relació directa amb elements objectius i verificables, i desincentivant-ne la relació amb les prolongacions de jornada “voluntàries”.
– Cal establir límits a les jornades màximes diàries (incloent-hi la jornada extraordinària) i ampliar els descansos mínims entre jornades.
– S’ha d’establir, en la negociació col-lectiva, l’excepcionalitat de les prolongacions de jornada i, també, drets d’informació d’aquestes prolongacions a la representació legal dels treballadors i treballadores (RLT) i a la secció sindical.
– S’han de fixar mecanismes per analitzar les càrregues de treball amb l’objectiu de controlar les sobrecàrregues que provoca l’extensió de la jornada de treball.
– La revisió de la classificació professional, consolidant els grups i reduint les categories, fa possible unes estructures organitzatives més planes i més col-laboratives, i incideix en la reducció del presentisme laboral.
2.1.3. Registre de jornada.
El Reial decret llei 8/2019, sobre control de jornada, pot donar un impuls al reconeixement i a l’eliminació de les hores extres, i ha de ser un instrument per a la participació sindical en l’anàlisi i en l’atribució de les seves causes, amb l’objectiu d’eliminar-les mitjançant instruments de flexibilitat de la jornada i la creació de llocs de treball. També s’han de formular algunes recomanacions per fer efectiu el registre de jornada amb garanties.
En relació amb el control de la jornada i la seva relació directa amb la negociació col-lectiva (tal com estableix el l’RDL), hem de definir qüestions que poden ser objecte de conflicte a les empreses: descansos, treball itinerant, viatges, temps de preparació per a la feina, etc.
GARANTIR EL REGISTRE DE JORNADA I ELS DRETS D’INFORMACIÓ
– El sistema de registre ha de ser fiable: garantir que es comptabilitzen totes les hores de treball i que l’empresariat no el pot manipular unilateralment.
– Ha de mantenir els drets a la intimitat i a la protecció de dades personals: en aquest sentit, els sistemes de fitxatge han de ser al menys invasius possible en l’esfera personal: els d’utilització de targetes o les app són més adients que els de reconeixement biomètric o la geolocalització.
– La informació facilitada per l’empresa ha de ser comprensible.
– Convé establir la periodicitat en l’entrega de la informació a l’RLT, que aquesta sigui en suport informàtic i que permeti analitzar els excessos de jornada mitjançant la totalització de les hores.
EL REGISTRE: OPORTUNITAT PER A UNA DEFINICIÓ ÀMPLIA DEL TEMPS DE TREBALL
– És molt important fixar que els descansos han de tenir la consideració de temps efectiu de treball, més enllà dels que ja estiguin establerts en la negociació col-lectiva. Així, s’han de tenir en compte descansos derivats de les avaluacions de riscos, descansos biològics, etc.
– El treball itinerant ha de ser objecte de registre i s’ha de considerar tot el temps que comporta la preparació concreta de la prestació de serveis: viatges entre diferents clients, tasques de preparació i tasques de report de l’activitat, etc.
– En els viatges de treball també hi ha d’haver registre de jornada i s’ha de regular el temps emprat en els trajectes com a temps de treball. A més, s’han de mantenir les jornades màximes establertes i s’han de compensar els excessos de jornada que hi hagi.
– En molts sectors d’activitat, el vestuari està vinculat a mesures preventives per al treballador o treballadora, per a les instal-lacions i per al producte. En aquests casos, s’ha de plantejar la consideració del temps de vestuari com a temps efectiu de treball.
2.1.4. Retribució dels torns.
Aspectes com la prestació de serveis durant la nit o durant les primeres hores del matí, així com el treball en sistemes de torns rotatius, incloent-hi o no caps de setmana i festius, han de tenir un reflex en la retribució salarial. Aquesta retribució ha de superar la condició de variabilitat i preveure altres formes de compensació relacionades amb jornades de treball menors a aquests sistemes organitzatius.
TORNS DE TREBALL: DELS PLUSOS A LA REDUCCIÓ DE JORNADA
– En el treball per torns s’ha de tendir a eliminar la variabilitat dels plusos. La fixació dels plusos vinculats a calendaris laborals suposa una major estabilitat salarial al llarg de l’any per a la persona treballadora, fins i tot en períodes de baixa laboral, ja que els plusos variables “obliguen”, moltes vegades, la persona treballadora a treballar malalta, sobretot, en situacions de precarietat salarial.
– Els plusos fixos, però, poden tenir repercussions en la resta de persones treballadores de les unitats de treball. Per això, s’han de preveure sistemes per fer una cobertura d’absències imprevistes adient per evitar les sobrecàrregues de treball i l’augment dels ritmes.
– Amb tot, l’aposta que hem de fer és la de superar la mera retribució salarial d’aquests sistemes de torns i començar a combinar-la amb jornades de treball reduïdes per aquests sistemes organitzatius.
2.1.5. Pauses no retribuïdes.
Una qüestió que cal tenir en compte són les pauses no retribuïdes dintre de les jornades de treball. Limitar-ne el nombre i l’extensió ha de ser l’orientació general, i també ho ha de ser l’extensió de la jornada compactada diària (intensiva) com a forma habitual de prestació de serveis. Això té a veure directament amb els horaris establerts i la necessària intervenció sindical en el seu establiment, impedint que la seva implantació sigui un element unilateral d’imposició per part de l’empresariat.
També hem d’abordar la relació entre els temps de descans i les avaluacions de riscos i els estudis d’organització del treball per estendre la retribució de les pauses dins de la jornada.
PAUSES NO RETRIBUÏDES: CAP A LA COMPACTACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL
– La retribució de les pauses durant la jornada ha de ser la norma que cal plantejar en la negociació col-lectiva. Per tant, hem de reduir el nombre de pauses no retribuïdes i hem de limitar-ne l’extensió. Menció especial requereix la pausa del dinar al migdia, que ha de limitar-se, sense malmetre’n la suficiència però sense que s’estengui més enllà del necessari.
– L’objectiu en la negociació dels horaris de treball ha de ser evitar l’allargament del temps entre l’inici i el final de la jornada de treball. I, per això, hem de tendir a compactar-la mitjançant l’extensió de les jornades intensives, que milloren la conciliació i augmenten el descans entre jornades diàries.
– Per determinar els descansos dins de la jornada, en l’àmbit de l’empresa, s’ha de partir de les avaluacions de riscos i dels informes de sinistralitat i els informes epidemiològics de vigilància de la salut. Per tant, els descansos que emanin de les condicions concretes de prestació del treball han de tenir sempre la consideració de pauses retribuïdes, ja que el cost de les mesures preventives, en cap cas, no ha de recaure en les persones treballadores. Al mateix temps han d’estar distribuïdes al llarg de la jornada sense que es puguin compactar a l’inici o al final de la jornada laboral.
– S’ha de tenir una cura especial amb les pauses biològiques, que en tots els casos seran pauses retribuïdes.
– Quan s’apliquen sistemes de flexibilitat que distribueixen de manera irregular la jornada al llarg de l’any, s’ha de vetllar per ampliar els descansos establerts per a una jornada ordinària i, en conseqüència, la retribució d’aquestes pauses derivades de l’ampliació de la jornada diària.
2.1.6. Parcialitat i fragmentació de l’activitat.
El treball parcial involuntari afecta majoritàriament les dones i és una de les principals causes de la pluriocupació, cosa que obliga a tenir llargues jornades a disposició amb baixos salaris. Hem de prestar atenció als riscos que aquesta fragmentació de l’activitat productiva té, pel que fa al temps de treball, per a la persona treballadora. La necessitat empresarial de fragmentar la prestació de serveis s’ha de limitar perquè no es multipliquin els buits i els espais sense prestació directa. Els convenis col-lectius del sector de serveis, principalment, però també educatius i sanitaris, tenen un paper fonamental en la regulació i la limitació de la parcialitat.
En aquesta línia, han de ser objecte d’anàlisi les possibilitats que tenim de millorar els continguts del contracte a temps parcial. No oblidem que no tan sols hi ha problemes per les àmplies jornades de treball, sinó també per les jornades involuntàriament curtes. De fet, les jornades a temps parcial són una materialització més de la precarietat relacionada amb el temps de treball. Aquesta situació afecta de manera molt important les dones treballadores i és una de les principals causes de bretxa salarial de gènere.
REDUINT LA PRECARIETAT LLIGADA A LA PARCIALITAT
– Hem de posar l’objectiu sindical en l’establiment de jornades mínimes àmplies en els contractes a temps parcial per reduir la precarietat salarial que obliga a la pluriocupació.
– Al mateix temps hem de limitar per conveni col-lectiu el nombre d’hores complementàries que l’empresariat pot utilitzar, alhora que conquerim drets per al control sindical dels excessos en la seva utilització.
– És necessari que, amb els drets sindicals de l’anàlisi de les hores complementàries, s’estableixin criteris objectius per a la conversió dels contractes a temps parcial en contractes a temps complet, o per augmentar les jornades dels contractes a temps parcial. No tenen sentit contractes a temps parcial que, amb hores complementàries, superen el 80 % de la jornada ordinària completa.
– Quant a la fragmentació de l’activitat, s’hi han de posar límits, sense que es pugui superar la prestació de dos serveis diaris i tractar els temps entre serveis com a part de la prestació d’aquests, ja sigui per la consideració de temps de treball efectiu com per la retribució d’aquest temps en concepte de posada a disposició de l’empresariat.
– La reducció de la jornada anual, que és una prioritat, incrementa el preu hora i, per tant, també incrementa els salaris de les persones contractades a temps parcial si treballen les mateixes hores.
2.1.7. Sistemes de rendiment.
Tal com es va establir al Consell Nacional de la CONC, als sistemes retributius variables en funció de la quantitat i qualitat de treball, el temps de treball és un component fonamental. La participació sindical en la definició d’aquests sistemes és imprescindible, i per a una regulació adient tenim un important recurs sindical al grup d’organització del treball de CCOO al Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), que ens ha de servir per fer una proposta curosa en la negociació col-lectiva.
CAP A UNA MEDICIÓ JUSTA DEL TREBALL
– La negociació col-lectiva ha d’articular la participació sindical en la implementació i el seguiment dels diferents sistemes de rendiment que es puguin utilitzar en l’àmbit de les empreses.
– Els sistemes de treball mesurat han de fugir de l’arbitrarietat i, per tant, han d’estar basats en criteris objectius. A més, han de ser assolibles en els límits de temporals de la jornada ordinària de treball.
– S’han de tenir en compte les prolongacions de les jornades i la realització d’hores extraordinàries per adequar-ne i limitar-ne els objectius, i, també, per adequar els descansos a la nova situació.
2.1.8. Guàrdies.
El temps de treball no és únicament temps de prestació de serveis. També els temps de disponibilitat en guàrdies, reserves, sistemes de localització i d’incorporació immediata, etc., han de tenir una remuneració adient atès el perjudici derivat de la limitació de llibertat de gaudir plenament del temps de descans. Aquesta retribució ha de preveure tant la compensació econòmica com la temporal. Aquests sistemes han de preveure també el temps de prestació de serveis.
PER UNA REGULACIÓ DEL TEMPS DE DISPONIBILITAT
– Les condicions de treball que impedeixen a les persones treballadores gaudir plenament del temps de descans han de tenir una regulació adient. Els sistemes que preveuen la disponibilitat de la persona durant un temps determinat han de definir el concepte d’aquesta disponibilitat.
– Aquesta disponibilitat ha de tenir el seu sistema de retribució salarial propi. A més, ha d’anar acompanyat d’una disminució en la jornada laboral, ja que, malgrat que pot no tenir la consideració de temps efectiu de treball, impedeix el gaudiment ple del temps de descans.
– També hem de fer una valoració qualitativa del temps de resposta que s’imposa a la persona treballadora, ja que una durada excessivament curta entre l’avís d’incorporació i la incorporació efectiva implica una limitació desproporcionada del temps de descans. En aquests casos, el temps de posada a disposició, malgrat que sigui fora del centre de treball, ha de tenir la consideració de temps efectiu de treball a tots els efectes.
– La prestació de serveis al lloc de treball provocats per la demanda d’incorporació sempre ha de tenir la consideració de temps de treball efectiu.
2.2.Igualtat de gènere
Encara avui els temps laborals són temps clarament masculinitzats en molts àmbits dels sectors d’activitat, en el sentit que estan estructurats al voltant d’una rigidesa excessiva o, per contra, d’una àmplia disponibilitat, solament assumible, en ambdós casos, per qui no té entre les seves prioritats vitals les responsabilitats familiars i els treballs de cura. El conjunt de mesures previstes en aquest document, que tenen com a objectiu incidir a conquerir drets individuals pel que fa a la gestió de la jornada i enfortir el paper de la intervenció sindical en la gestió col-lectiva del temps de treball (flexibilització de la jornada, jornades compactades…), tenen impacte en les desigualtats socials de gènere en els usos socials dels temps, com també aquelles mesures dirigides a limitar el sobrepresentisme en el mercat de treball (limitació de les hores extraordinàries, etc.).
Amb la normativa i la negociació col-lectiva s’han aconseguit importants avenços en matèria de drets de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral, partint d’una premissa important, que són els drets per al conjunt de la població treballadora. La realitat, però, és que aquests drets, principalment els que suposen pèrdua de salari, són exercits principalment per les dones. Cal trencar amb aquesta realitat i posar l’èmfasi en la corresponsabilitat. Quan parlem de corresponsabilitat ens referim a aquelles mesures i drets que afavoreixen que els homes s’incorporin a les tasques o treballs de l’espai domèstic i familiar o de cura, des de la intervenció en l’àmbit de les relacions laborals.
La corresponsabilitat entre homes i dones en els treballs domèstics i de cura té moltes i variades causes de caire cultural, social, econòmic i legal. Una vegada que s’està aconseguint la igualtat legal en el gaudiment de les mesures de conciliació, hem de fer una aposta perquè aquest gaudiment igualitari sigui una realitat social i laboral. Una de les primeres i més rellevants causes, a l’espai de les relacions laborals, de la manca de corresponsabilitat és la diferència salarial entre homes i dones, ja que els drets de conciliació que suposen pèrdues salarials, com ara la reducció de jornada per cura de menors o persones dependents, són exercits per les persones amb salaris més baixos, és a dir, majoritàriament, les dones. Abordar la diferència salarial de dones i homes, o bretxa salarial, és un dels objectius dels plans d’igualtat i del registre de salaris mitjans incorporats al Reial decret llei 6/2019.
2.2.1. Corresponsabilitat: Ús igualitari dels drets.
Els plans d’igualtat, a partir del Reial decret 6/2019, són obligatoris a les empreses amb plantilles superiors a 50 persones. Han d’abordar, de manera negociada, entre altres qüestions, les condicions de treball, les jornades i els drets de conciliació i corresponsabilitat. La identificació de desigualtats, les accions positives acordades i la seva implementació són oportunitats de negociació de la jornada laboral, la conciliació i la corresponsabilitat, que han de tenir impacte en els calendaris laborals i en els convenis col·lectius d’empresa, si escau. També són oportunitats per orientar la negociació col·lectiva sectorial.
MESURES PER AFAVORIR L’EQUIPARACIÓ I L’ÚS DE DRETS DELS PERMISOS DE LES DUES PERSONES PROGENITORES
– Augmentar o equiparar el permís de maternitat i el de l’altre progenitor fins al moment de l’equiparació legal.
– Establir que durant un any arran del fet causant (naixement, acolliment o adopció) el dret de vacances de l’altre progenitor es pugui gaudir en dies no continuats a petició de la persona afectada, comunicant-ho amb una antelació de 15 dies hàbils.
– Elaborar registres segregats per sexes de l’evolució dels permisos de conciliació, fer-los públics i fer-ne difusió amb una periodicitat semestral.
– Elaboració de programes de sensibilització, informació i formació incorporant-hi els drets de conciliació i de corresponsabilitat, tot incidint en el seu objectiu per aconseguir el benestar de les persones i el seu caràcter d’ús universal.
– Afavorir la implicació de l’altre progenitor, establint permisos retribuïts o recuperables per a l’acompanyament a les sessions de preparació al part.
2.2.2. Corresponsabilitat: Reduir la bretxa salarial de gènere.
Els plans d’igualtat també són els instruments idonis per aconseguir l’equiparació salarial real i efectiva. La reducció de la bretxa salarial de gènere s’ha de convertir en una prioritat per a l’acció sindical i la negociació dels plans d’igualtat: des de la discussió al voltant de l’elaboració d’uns diagnòstics útils per fer possible l’objectiu fins a l’adopció de mesures econòmiques i d’organització que reverteixin aquesta injustícia social i laboral.
MESURES PER FER FRONT A LA BRETXA SALARIAL
–La diagnosi de la bretxa salarial, en l’àmbit del registre del salaris mitjans, ha d’abordar la mitjana dels salaris al conjunt de l’empresa, i per grups professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor, tot tenint en compte tots els conceptes salarials (tots els complements, tant els col-lectius del conveni o pacte d’empresa com els individuals).– També s’ha d’analitzar i modificar la retribució de complements que compensen les condicions de temps de treball que suposen jornades asocials i que valoren més el sobrepresentisme.
– La implementació de mesures per eliminar la bretxa salarial de gènere ha de tendir a:
o L’increment directe dels salaris de les dones per equiparar-los als dels homes, així com l’augment dels salaris més baixos dels convenis i dels sectors feminitzats (cap salari per sota dels 14.000 euros).
o Les mesures per evitar la segregació horitzontal i vertical, establint procediments per als processos de selecció, contractació i promoció basats en criteris objectius i objectivables, amb control sindical i amb mesures d’acció positiva.
o La revisió del sistema de valoració de llocs de treball per garantir que es compleix l’obligació legal d’igualtat retributiva per la prestació d’un treball d’igual valor.
o La revisió del sistema de classificació professional, a fi que es basi en criteris objectius i neutres des d’una perspectiva de gènere.
o La revisió de l’estructura salarial a fi de definir de manera clara, objectiva i neutra des d’una perspectiva de gènere els criteris d’atribució dels diferents components del salari i les percepcions extrasalarials.
o Les mesures que afavoreixen la conciliació i la corresponsabilitat, amb mesures tractades en altres part del document, com l’adaptació de la jornada, l’ampliació dels drets de conciliació…
o La limitació de les prolongacions de jornada i de les hores extraordinàries.
o La reducció de l’impacte en el nombre de persones treballadores que han de fer jornades asocials.
2.2.3. Drets de conciliació
El tractament dels drets de conciliació també ha de tenir un àmbit de desenvolupament. Hem d’abordar l’ampliació dels permisos, llicències, reduccions de jornada, excedències, entre d’altres. Així mateix, hem de plantejar reduir les pèrdues retributives provocades pel gaudiment dels drets que porten aparellada una disminució salarial, perquè son utilitzats majoritàriament per les dones n’hi ha una nítida relació dones, contribuint a l’increment de la bretxa salarial de gènere.
AMPLIANT ELS DRETS DE CONCILIACIÓ
– Com a font de drets, la negociació col-lectiva ha d’ampliar els permisos i les llicències establerts legalment, ampliant-ne l’abast més enllà del segon grau de consanguinitat i afinitat així com el temps de gaudiment per als subjectes causants més propers a la persona treballadora.
– També cal incidir en la conquesta de nous drets retribuïts, com el d’acompanyament a visites mèdiques, reunions escolars, etc., els quals han de formar part de la proposta reivindicativa.
– Un altre element que cal tenir en compte és la flexibilització del gaudiment dels permisos i les llicències, establint la possibilitat d’allunyar-los del fet causant i/o de fraccionar-los per poder gaudir-ne de manera efectiva i completa.
– S’ha de negociar la disminució de les pèrdues salarials que representen els drets de conciliació no retribuïts, com és el cas de les reduccions de jornada o de les excedències forçoses, amb l’objectiu d’augmentar la corresponsabilitat i de reduir la bretxa salarial de gènere.
2.3.Salut laboral
Dins de les característiques del temps de treball relacionades amb la salut laboral, trobem la majoria dels aspectes qualitatius, al voltant de “com” i “quan” es presten els serveis a les empreses.
2.3.1. Torns saludables.
L’anàlisi, des del punt de vista saludable, dels diferents sistemes de torns rotatius, de l’impacte del treball nocturn i en horaris no compatibles socialment (caps de setmana, festius, torns de tarda, etc.) o dels sistemes de treball en torn continuat (24 hores, 365 dies) ha de ser una prioritat en l’orientació de l’activitat sindical.
TREBALL PER TORNS I SALUT
– Els sistemes de torns de treball s’han de vincular i vehicular a través de les diferents avaluacions de riscos, tenint en compte l’estudi de les dades obtingudes en els registres d’absentisme laboral, sinistralitat laboral i informes epidemiològics de la vigilància de la salut.
– El torn de nit en cap cas no ha de ser fix. La “voluntarietat” d’adscripció a la nit quan es formalitza el contracte de treball no es pot permetre perquè sempre es condiciona a l’obtenció d’un lloc de treball.
– En els sistemes que incloguin el torn de nit, s’ha de reduir la presència de persones amb edat avançada i establir excepcions a partir dels 55 anys. També se n’ha d’excloure el personal especialment sensible i les treballadores embarassades o en lactància natural.
– Han de ser sistemes que permetin la corresponsabilitat i, per tant, que no suposin problemes afegits per a la incorporació de les dones. Han de permetre optar als drets efectius de conciliació amb la vida personal.
– S’han de tenir en compte, algunes de les dimensions psicosocials (doble presència, exigències quantitatives, etc.) i l’estat de salut dels treballadors i treballadores (vigilància de la salut).
– En els torns rotatius i en els sistemes de torn en continu (24 hores, 365 dies), s’ha de fugir de les jornades de 7 dies continuats i dels cicles llargs de rotació, així com evitar mantenir el torn de nit més de 3 o 4 dies seguits.
2.3.2. Riscos psicosocials.
Els riscos psicosocials lligats a l’organització del temps de treball han de ser objecte d’anàlisi per part del sindicat. S’ha de tenir una visió integral de la salut laboral, sense oblidar cap de les seves especialitats. Però hem d’acudir a l’avaluació de riscos psicosocials per fer la definició de propostes que millorin dimensions com: la doble presència, les exigències quantitatives, el control sobre els temps de treball i descans, la inseguretat sobre la jornada, entre d’altres.
L’ANÀLISI DE RISCOS PSICOSOCIALS: L’EINA PER A LA MILLORA DELS TEMPS
– La prevenció de riscos ha de tenir un tractament integral, per tant, per analitzar el impacte global que te l’organització del treball sobre la salut, s’han de tenir en compte, tant els resultats de l’avaluació de riscos psicosocials, com els de les avaluacions higièniques, les avaluacions d’agents físics, les avaluacions ergonòmiques, etc.
– No obstant això, per analitzar els riscos concrets derivats de la gestió del temps de treball es necessari acudir a les avaluacions de riscos psicosocials Per això, és molt important definir en la negociació col-lectiva l’obligatorietat de realitzar l’avaluació de riscos psicosocials amb una metodologia que permeti la participació sindical, com el PSQ CAT21 COPSOQ.
– Les mesures preventives derivades d’aquest procés d’avaluació de riscos psicosocials han de tenir el mateix caràcter que les assolides en qualsevol altra avaluació de riscos: hauran de ser de caràcter tècnic i/o organitzatiu i poden anar acompanyades de mesures secundàries de caràcter formatiu o informatiu.
– A més, els convenis col-lectius han de regular la necessitat de revisar. de manera prioritària i imprescindible, l’avaluació de riscos psicosocials quan es produeixi qualsevol modificació substancial de les condicions de treball relacionades amb el temps de treball. Però per analitzar de quina manera es poden agreujar els danys a la salut, fruit d’aquestes modificacions de les variables temporals del treball, també es necessari revisar la resta d’avaluacions específiques i la planificació de l’activitat preventiva.
2.3.3. Ritmes de treball.
Un aspecte que ha de ser filtrat per la mirada de la salut laboral és el treball per rendiments basat en sistemes de mètodes i temps, no tant des de la vessant retributiva, sinó de la influència sobre la salut que implica treballar a ritmes de treball excessivament alts. Aquí, a més, hem d’utilitzar els mecanismes que tenim al TLC quan no puguem enllestir una negociació adient a les empreses o quan hàgim de fer una consulta en aquest sentit.
RITMES DE TREBALL ADIENTS I SALUT
– Els sistemes de treball per rendiments han d’estar basats en una visió integral de la salut laboral. Per tant, abans d’implementar-los s’han d’analitzar les avaluacions de riscos, els informes anuals de sinistralitat laboral, els informes epidemiològics de la vigilància de la salut i el nombre de treballadors i treballadores declarats especialment sensibles i els aptes amb limitacions.
– La negociació col-lectiva és l’eina principal per combatre els ritmes de treball excessius, mitjançant l’anàlisi dels mètodes utilitzats per a l’activitat productiva, l’adequació de les plantilles, l’adequació del temps destinat a les diferents feines, el tractament de les incidències, etc., però ha de tenir en compte la informació preventiva per adequar tasca i temps.
– Com a norma general hem de tenir en compte que tan perjudicial per a la salut pot ser un ritme de treball excessivament alt com un d’excessivament baix. Ha de mantenir la persona treballadora activa, però sense que hagi de patir estrés.
2.3.4. Condicions ambientals i personals.
Les condicions ambientals i personals influeixen en les capacitats de les persones treballadores per desenvolupar les funcions encomanades. Així, s’han de tenir en compte variables com la temperatura ambiental per intervenir sobre la distribució del temps de treball. Cal considerar els evidents impactes de l’escalfament global, que obliguen a prendre, encara més seriosament, mesures preventives a determinades feines. Els treballs a la intempèrie en determinades estacions de l’any i a determinades hores del dia poden suposar un risc per a la salut de les persones treballadores.
D’altra banda, hi ha condicions personals que poden influir sobre les capacitats de les persones. Cada cop més, es tendeix a postergar la jubilació de les persones treballadores i hi ha moltes professions en què la prestació de serveis es realitza en condicions de temps desfavorables per a les persones amb edat més avançada. En aquest sentit, hem d’estendre aquest concepte a persones que poden ser especialment sensibles a determinades regulacions horàries.
TREBALLAR QUAN SIGUI SALUDABLE
– L’elaboració dels calendaris i els horaris de treball ha de tenir en compte la limitació de treballs a la intempèrie o amb elevades càrregues físiques a les hores més caloroses de l’estiu. També el treball a la intempèrie a les hores més fredes de la nit en climes més continentals s’ha de regular perquè no perjudiqui la salut de les persones treballadores.
– Hem de parar atenció a establir limitacions per a determinades condicions de temps de treball quan s’arriba a una determinada edat o quan s’està en una situació d’especial sensibilitat, com ara limitar els torns de nit o horaris molt extensos a partir de determinades edats o en dones embarassades o en període de lactància natural, o evitar la fragmentació de l’activitat en persones d’edat avançada o en persones especialment sensibles, entre d’altres. Aquestes qüestions s’han d’abordar en la negociació col-lectiva per reduir l’exposició a riscos d’aquestes persones.
2.3.5. Vigilància de la salut.
Malgrat que pugui semblar obvi, hem de reforçar la consideració del temps destinat a la vigilància de la salut dintre del temps de treball. També la seva periodicitat es un tema tractar des de la negociació col-lectiva.
La vigilància de la salut, entesa tal com s’estableix en la normativa d’aplicació, vinculada al resultat de les avaluacions de riscos específiques per llocs de treball, ha de servir, no tan sols per detectar danys a la salut, sinó per prevenir possibles danys a la salut de provocats per de les condicions de treball a les quals estan exposades les persones treballadores.
LA VIGILÀNCIA INTEGRAL DE LA SALUT. MÉS ENLLÀ DELS RECONEIXEMENTS MÈDICS
– Dintre de la visió integral del temps de treball que estem desenvolupant a aquesta guia, la vigilància de la salut no pot significar una distorsió del temps de descans de la persona treballadora. Per això, hem de definir la seva execució, sempre, dintre de la jornada i dels horaris de treball de la persona treballadora, o bé, pactant la forma en què és compensarà en temps de descans, si es fa impossible la realització dins de la jornada de treball.
– La vigilància de la salut s’ha de fer de manera específica en funció dels riscos del lloc de treball i amb una finalitat preventiva. Malgrat, de vegades, les guies tècniques de vigilància de la salut estableixen periodicitats amplies en funció dels riscos, a la negociació col-lectiva hem d’establir la periodificació mínima anual, i acurtar aquesta periodicitat quan s’estigui exposat a determinades condicions de treball.
– En cap cas, els resultats de la vigilància de la salut es poden utilitzar per justificar l’acomiadament de les persones treballadores. En tot cas, quan es determinin restriccions per determinades tasques, es prioritzarà l’adequació del lloc de treball de la persona treballadora, optant pel canvi de lloc de treball si aquesta adaptació no fos materialment possible.
– A tal efecte, als convenis col·lectius s’ha de establir l’obligació de les empreses de disposar d’una relació actualitzada de llocs de treball amb les diverses incompatibilitats, en quant a condicions de treball, amb les restriccions de salut que puguin tenir les persones treballadores considerats especialment sensibles.
– La negociació col·lectiva haurà d’aclarir el paper dels metges de vigilància de la salut, de manera que no s’haurà de determinar l’aptitud, aptitud amb restriccions o no aptitud de les persones treballadores, sinó que únicament assessoraran a l’empresari en relació a la situació de limitacions de la persona treballadora, indicant quines incompatibilitats té el treballador/a en relació a determinades condicions de treball”.
2.4.Cogestió del temps de treball
L’AIC ja planteja el concepte de flexibilitat negociada en sentit ampli, donant especial rellevància a la flexibilitat del temps de treball. En aquest sentit, hem d’insistir en l’objectiu de conquerir la cogestió col-lectiva del temps de treball.
2.4.1. Calendaris de treball.
L’AIC concreta la necessitat d’establir la intervenció sindical a la confecció mateixa del calendari de treball anual de l’empresa. Aquest ha de ser el punt de partida de qualsevol consideració respecte del paper de l’RLT en la determinació dels instruments de flexibilitat. A més, la negociació col-lectiva ha d’introduir els mecanismes necessaris per resoldre les discrepàncies en la negociació dels calendaris laborals.
EL CALENDARI COM A EINA D’INTERVENCIÓ SINDICAL
– L’exigència de negociació en l’elaboració del calendari inicial i de les jornades diàries, així com els horaris de treball ha de ser l’element bàsic per a la nostra intervenció. Per tant, els convenis col-lectius han de definir els drets concrets d’intervenció sindical en la confecció del marc general de temps de treball de l’empresa.
– Així, també s’han de definir els mecanismes per resoldre les discrepàncies i, en aquest sentit, la remissió a les comissions paritàries en cas de desacord i la submissió al TLC en cas de desavinença han de ser la norma en els convenis col-lectius.
2.4.2. Flexibilitat negociada.
Centrant-nos en la intervenció sindical per determinar els sistemes de flexibilitat de la jornada, aquesta s’ha d’orientar a la negociació dels aspectes que permetin la seguretat i la previsibilitat per a les persones treballadores. Cal incloure en aquest apartat aquelles persones que treballen en les contractes i subcontractes.
FLEXIBILITAT REGULADA SINDICALMENT
– S’han d’establir els necessaris mecanismes d’informació perquè les persones treballadores tinguin un coneixement previ dels canvis.
– Al mateix temps, els preavisos han de tenir la suficient antelació per permetre a les persones afectades adaptar-se de manera adient als canvis horaris.
– S’han d’establir drets de permuta voluntaris entre persones treballadores de perfils similars.
– S’han de regular les necessàries limitacions d’afectació a persones amb càrregues familiars que tinguin reduïda la seva presència als centres de treball per a l’exercici de drets de conciliació.
– També s’ha de limitar l’impacte a persones que tinguin adequació d’horaris per formar-se.
– A més, s’han d’establir criteris de voluntarietat envers el canvis per a altres tipus de situacions de caire personal que puguin afectar les persones treballadores.
– A més, s’han de regular sistemes de transferència d’informació dels canvis de les empreses principals a les empreses que realitzen activitats subcontractades o externalitzades per millorar la previsibilitat dels canvis envers les persones treballadores d’aquestes contractes.
2.4.3. Descansos compensatoris.
També, per acabar de tancar el cercle de la cogestió col·lectiva del temps de treball, hem de tenir en compte la regulació dels descansos compensatoris derivats dels sistemes de flexibilitat i la seva regulació col·lectiva per establir drets per a les persones afectades, lligant-ho amb l’objectiu estratègic del sindicat: reequilibrar la capacitat de decisió entorn de la determinació dels descansos.
En aquesta qüestió hem de tenir en compte la negociació dels descansos dins de la jornada per prolongacions d’aquesta (vegeu el punt 2.1.5, sobre pauses retribuïdes).
REEQUILIBRANT LA GESTIÓ FLEXIBLE DEL TREBALL
– Els descansos compensatoris per l’aplicació de la flexibilitat han de preveure la possibilitat de compactació en dies complets i no només la reducció de la jornada diària.
– En tot cas, és necessària la regulació, amb la intervenció sindical, de les possibles reduccions de les jornades en les èpoques de disminució del treball, establint calendaris per al gaudiment dels descansos amb concreció per part de la persona treballadora.
– En aquesta qüestió hem d’aplicar mesures de reequilibri de la relació laboral, dotant les persones treballadores de la capacitat de decidir les formes i de triar com fixar els descansos en el calendari laboral. Si l’empresari decideix quan es treballa de més, la persona treballadora decideix quan descansa aquest temps treballat de més.
2.5. Digitalització i reducció de jornada
El procés de digitalització de l’economia en el qual estem immersos planteja seriosos reptes al sindicalisme, alguns dels quals relacionats amb la reconversió de molts llocs de treball, i planteja, també, necessitats de formació i capacitació, requerides per les noves estructures organitzatives de les empreses. El treball clàssic, tal com el coneixem, serà cada vegada més qüestionat en aspectes importants, com el temps de treball o la mobilitat laboral, entre d’altres.
Aquest potencial d’automatització exigeix abordar de manera dinàmica la gestió de la transició de l’ocupació. Molts dels avenços tecnològics que s’estan implementant a les empreses afecten directament la quantitat i la qualitat de la mà d’obra directa i indirecta a tots els sectors d’activitat i a tots els estaments del teixit productiu de béns i serveis. Hem de desenvolupar sistemes de prospecció per preveure els canvis tecnològics o els efectes de la digitalització en els sectors, per posar a disposició, de la força sindical en l’àmbit de les empreses, aquesta informació. Aquesta prioritat és necessària per avaluar el impacte de la digitalització en l’ocupació, per poder dur a terme els processos de formació i qualificació necessaris. A més, hem de tenir cura de garantir l’accés al coneixement i a la formació de totes les persones treballadores per evitar que es pugui generar una bretxa digital de gènere.
Aquests processos, de manera genèrica, suposen un increment en la productivitat de l’economia, i hem d’aconseguir trobar els mecanismes per negociar-ne el repartiment. Segurament alguns hauran d’abordar-se des del diàleg social per mantenir l’estat del benestar i la reformulació de les polítiques de protecció social: prestacions per a les persones expulsades del mercat de treball, rendes mínimes de garantia vital, així com polítiques fiscals més redistributives i justes. Però en d’altres, relacionats amb el temps de treball, la negociació col-lectiva hi té un paper fonamental: el repartiment del treball, la reducció de la jornada laboral o la definició de la naturalesa del temps dedicat a aquesta reconversió de les persones treballadores.
La digitalització de l’activitat productiva i de serveis, així, presenta reptes per al temps de treball i per a l’ocupació. En aquest sentit, hem de recuperar la reivindicació històrica del sindicat de reduir la jornada de treball, no tan sols per crear ocupació, sinó per mantenir l’existent. Els processos de transició justa, dels quals solem parlar per abordar aquests reptes, ni s’estan implementant de manera generalitzada ni seran la solució adient per a totes les persones treballadores que es vegin afectades per la desaparició de les tasques que omplen el seu lloc de treball.
AUGMENTANT LA PRODUCTIVITAT, REDUINT LA JORNADA LABORAL
– Hem de recuperar la reivindicació del repartiment del treball remunerat mitjançant la reducció de jornada, primerament, en aquells sectors d’activitat on la digitalització pot tenir més impacte en termes de destrucció d’ocupació.
– A més, s’ha de fer de manera urgent en sectors on s’està estenent la parcialitat, com a mesura per posar fi a la precarietat laboral: una reducció de jornada suposaria un increment salarial directe en les jornades a temps parcial.
– Els sectors que siguin receptors de les persones treballadores expulsades de les seves activitats anteriors també han de tenir una reducció que permeti la creació d’ocupació.
– A més, la reducció de jornada per si mateixa provoca una intensificació dels augments de la productivitat. Per tant, l’efecte de la digitalització i de la reducció de jornada ha de permetre, no només el manteniment de l’ocupació actual, sinó també la creació de nous llocs de treball de qualitat.
– Quant al caràcter dels temps de capacitació i formació, ha de tenir la consideració de temps efectiu de treball.
– En aquesta línia, s’han de potenciar els permisos individuals de formació, perquè en moltes ocasions no serà possible la capacitació en l’àmbit intern de l’empresa i requerirà formació reglada.
– A més, part de la mateixa reducció de jornada s’haurà de convertir en temps per a la formació contínua de les persones treballadores, vinculant aquesta formació a les noves exigències de capacitats per operar a les empreses.
3. Dimensions d’innovació en la negociació col·lectiva
3.1. Mobilitat sostenible
L’accés al centre de treball ha de ser una matèria essencial del debat sobre el temps de treball. La majoria de desplaçaments in itinere es realitzen amb vehicles particulars, però existeixen importants diferències entre els centres de treballs situats als grans centres urbans d’alta densitat de població i la resta, amb un desenvolupament de la xarxa de transport públic més precària i amb un increment de les distàncies per recórrer. El foment de la utilització de formes més sostenibles i segures d’accés a les empreses s’ha d’abordar a tot el territori, amb una adequació gradual de les propostes sindicals.
L’accés als centres de treball requereix, en molts casos, la utilització de mitjans de transport. Hem d’abordar la necessitat de canviar els hàbits i instaurar la cultura de la mobilitat sostenible i segura. Una bona eina per avançar en aquesta línea és l’elaboració de plans de desplaçament a les empreses (o de mobilitat a escala territorial superior) per aconseguir canvis en el model de mobilitat a la feina que impulsin l’ecomobilitat i el transport col-lectiu per sobre del cotxe d’ús individual. Aquests plans no tan sols han de revertir en millores ambientals, en la prevenció de riscos o en la reducció de despeses (tant per a les persones treballadores com per a les empreses), sinó també en una menor inversió de temps de les persones que es desplacen.
Hem de fer menció especial, també, dels temps relacionats amb els desplaçaments dins de la jornada, sobretot en determinades professions, com les comercials, on una distribució adient de zones d’influència i una bona organització de les carteres són necessàries per reduir els temps dedicats a desplaçaments, amb la consegüent millora en l’impacte ambiental, la reducció de la sinistralitat i la reducció de la sobrecàrrega de treball.
Els canvis en el model actual de mobilitat es poden generar a partir d’un ventall d’alternatives per a les persones treballadores. Difícilment es pot plantejar una gran mesura que serveixi per a tota una plantilla i per a les diverses necessitats. Per això, cal reivindicar estudis de la mobilitat a cada centre de treball, amb la finalitat d’obtenir una bona diagnosi i de preparar propostes sindicals que puguin ser efectives per millorar la situació. Els plans de desplaçament d’empresa tenen aquest objectiu i, a més, s’han de realitzar comptant amb l’RLT. Fins i tot existeixen subvencions per desplegar-los, que també poden finançar part de les mesures correctores.
Aquests plans permeten obtenir dades reals sobre el cost de cada forma de desplaçament, però també sobre el temps efectivament utilitzat, que en molts casos no es considera de manera acurada (per exemple, en l’ús del vehicle privat no es valora la durada dels trajectes entre la llar, l’aparcament i la feina, els embussos, etc.).
MOBILITAT SOSTENIBLE A LA FEINA I GESTIÓ DEL TEMPS
– Compartir vehicle: en molts casos, el fet d’organitzar els desplaçaments de diverses persones treballadores en un mateix cotxe, compartint vehicle, permet reduir despeses, impactes ambientals i riscos (és més segur viatjar de manera col-lectiva que individual). La generalització d’aquesta pràctica també pot significar, de fet, reduir la durada dels desplaçaments i, d’aquesta manera, reduir la congestió vial.
– Bonificació de l’ecomobilitat: hi ha empreses que estan bonificant els trajectes laborals de les persones treballadores realitzats amb bicicleta. Però aquests tipus d’incentius es poden concretar en una reducció de la jornada anual d’aquelles persones que facin part del recorregut o tot el recorregut fins a la feina a peu o amb bici. Així també es fomenten hàbits més saludables.
– Bus d’empresa: existeixen empreses que acorden la utilització d’autocars d’empresa (propis o compartits), que permeten iniciar la jornada laboral dins d’aquests vehicles. Incorporen serveis que fan possible el treball a distància i nivells elevats de confort per permetre-ho. I signifiquen, lògicament, una veritable reducció de la presència dins el centre de treball.
3.2.Dret a la desconnexió
Hem d’establir criteris al voltant del dret a la desconnexió que ja situa l’AIC. La limitació a les jornades màximes diàries i a les prolongacions de jornada no ha de portar a una extensió de la jornada de treball per la via de la connexió digital continuada en els temps de descans. Establir i concretar els drets de desconnexió en els convenis col-lectius ha de ser una prioritat i s’han de tenir en compte no únicament els temps de descans entre jornades, els descansos setmanals i les vacances, sinó que cal ampliar-ne l’afectació a les pauses que es donen durant la jornada de treball com la del temps per dinar i esmorzar o als permisos regulats en la negociació col-lectiva.
També la regulació de l’ús personal de les noves tecnologies de la informació i la comunicació ha de ser objecte de debat, i s’han de projectar protocols d’ús responsable que permetin realitzar activitats de caràcter personal justificades.
PER UNA CONNEXIÓ DIGITAL JUSTA I RESPONSABLE
– La desconnexió digital ha d’aplicar-se de manera taxativa per a la majoria de les persones treballadores. Per tant, se n’ha d’establir amb claredat l’aplicació a tots aquells temps que no siguin considerats de treball efectiu, tant el descans entre jornades com els descansos no retribuïts dins de la jornada de treball.
– Pel que fa als descansos que tinguin la consideració de temps de treball efectiu, han de tenir el mateix tractament que els no retribuïts i, en tot cas, cal establir, en la negociació col-lectiva, els motius pels quals es pot fer ús de les eines digitals.
– La negociació col-lectiva ha de regular tant drets passius com drets actius de desconnexió digital. Per tant, no tan sols s’han d’establir drets perquè les persones treballadores no hagin de contestar comunicacions de l’empresa durant el seu temps de descans, sinó que s’ha de regular que ningú de l’empresa pugui fer aquestes comunicacions en determinats horaris, excepte en aquelles circumstàncies que la negociació col-lectiva hagi determinat.
– La negociació col-lectiva també ha de determinar quins llocs de treball poden estar exempts de la regulació sobre desconnexió digital i els termes en què s’ha de produir aquesta desconnexió, establint compensacions amb menors jornades de treball per a aquelles persones treballadores que no puguin gaudir plenament de la desconnexió.
– Hem d’abordar les condicions en què es poden utilitzar les eines i els recursos digitals de treball que l’empresa posa a disposició de les persones treballadores. No hem d’exigir l’ús indiscriminat d’aquestes eines per a un ús personal, però sí la seva utilització responsable per atendre qüestions de caire personal que estiguin justificades.
– Al mateix temps, hem de regular les normes d’ús d’aquestes eines per a les seccions sindicals a l’empresa establint els recursos digitals necessaris per a la comunicació entre el sindicat i les persones treballadores.
3.3. Teletreball
En el teletreball hi ha tants aspectes negatius com positius, però la veritat és que, com ja es va situar en el debat del Consell Nacional de la CONC, és una realitat a la qual no podem donar l’esquena. Cada vegada hi ha més persones treballadores que veuen que el teletreball presenta més avantatges que problemes.
Partint de la necessitat de considerar el teletreball com una opció voluntària per al treballador o treballadora, n’hem de regular les normes de funcionament, establint les prevencions necessàries al voltant d’aspectes negatius com l’aïllament, la dificultat d’accés a formacions o a promocions, i els drets d’organització col-lectiva i participació sindical pertinents.
Alhora, però, hem de potenciar els aspectes positius que té envers la persona treballadora, atesa la possibilitat d’una major flexibilitat en la gestió dels temps de treball, les majors possibilitats de conciliació i la reducció dels temps de desplaçament. Aquests avantatges no han de suposar una relaxació en l’exigència que l’empresariat ha d’assumir els costos que es deriven del teletreball per a la persona treballadora: adequació d’espais, connexions, maquinària informàtica, subministrament energètic i subministrament de materials.
Hem de tenir una cura especial a l’hora d’analitzar els mecanismes adients perquè el teletreball no representi una pèrdua d’oportunitats professionals per a la persona treballadora, de manera que sigui una opció compartida tant per homes com per dones, amb l’objectiu que se’n pugui fomentar la utilització com a instrument per potenciar la corresponsabilitat en les càrregues familiars.
En aquest apartat hem de diferenciar de manera clara el teletreball regulat amb els sistemes de flexibilitat que permeten el treball des del domicili o a distància del lloc de treball, que, en tot cas, tractarem a l’apartat de la gestió individual del temps de treball.
TELETREBALL VOLUNTARI I INTEGRADOR
– Una vegada establerts, mitjançant la negociació col-lectiva, les normes i l’abast del teletreball, ha de ser la persona treballadora qui sol-liciti aquesta opció, que no ha de perdre el caràcter voluntari mentre duri aquesta forma de prestació de serveis.
– El teletreball sempre s’ha de formalitzar amb la signatura d’un contracte de teletreball entre l’empresa i la persona treballadora en què es recullin les condicions concretes de la prestació del servei.
– Hem de fugir del teletreball ple. En tot cas, s’han d’establir un mínim de dies de presència a l’empresa per evitar l’aïllament social de la persona treballadora.
– A més, s’ha de regular el dret a la formació de les persones que optin per aquesta forma de treball, establint ofertes formatives que incloguin la formació a distància o en línia.
– El teletreball no ha de suposar cap restricció al desenvolupament de les funcions pròpies del lloc de treball. Per tant, no ha de suposar una reducció de les opcions de creixement professional de la persona teletreballadora.
– La negociació col-lectiva ha de garantir l’ús de les eines i dels recursos digitals, que s’han de posar a disposició de la persona teletreballadora, per a l’exercici dels drets d’organització col-lectiva i de participació sindical.
– Els costos que es puguin derivar del teletreball, en cap cas, no han de ser assumits pel treballador o treballadora. És l’empresa la que ha d’assumir part dels costos dels subministraments energètics domèstics i dels costos que es puguin generar per a l’adequació de l’espai físic en el qual s’hagi de prestar el servei al domicili.
3.4. Drets individuals en la gestió del temps de treball
La incorporació del concepte del control individual del temps de treball flexible també ha de ser un element imprescindible per millorar la conciliació dels temps laborals i socials. Hi ha moltes activitats que permeten el control per part de la persona treballadora sobre el temps de treball i de descans. És necessari tendir a sistemes de treball flexible en què sigui la persona treballadora qui tingui el control de la gestió dels temps.
En aquest sentit, hi ha dos variables que són determinants per al desenvolupament d’aquests drets. D’una banda, hem d’analitzar la naturalesa de la tasca, ja que hi ha activitats en què les possibilitats de la gestió individual estan molt limitades, com ara molts dels llocs de treball en processos productius, en atenció al client, en controls de seguretat, en activitats en què s’ha de treballar en equip, etc. En aquestes situacions es poden trobar eines per a la gestió individual del temps de descans, però és més dificultós aplicar-les sobre la gestió del treball, ja que la prestació de serveis està molt més acotada. Així, establir dies de lliure disposició pot ser un element que millori la flexibilitat de les persones treballadores. En tot cas, des del punt de vista sindical, és preferible la reducció de la jornada directa, que afecta el preu unitari de l’hora de treball, en combinació amb la possibilitat de mantenir algunes hores l’any no fixades col-lectivament als calendaris de treball, per ser gaudides per la persona treballadora, a la seva elecció, al llarg de l’any.
De l’altra, tenim una realitat que ens trobem massa sovint, que és la dotació de personal per afrontar amb garanties les tasques encomanades. Qualsevol plantejament de dotar de poder de gestió del temps les persones treballadores ha d’anar acompanyat d’una anàlisi curosa per garantir que les plantilles no estiguin massa ajustades i que s’impedeixi l’exercici dels drets i les sobrecàrregues de treball.
En tot cas, per establir drets de gestió individual del temps és imprescindible l’elaboració negociada de calendaris anuals de treball, sense els quals no és factible el desenvolupament de la flexibilitat per part de la persona treballadora. Una experiència adient és la del sector de la construcció, en què la mateixa Comissió Paritària del conveni determina i negocia el calendari laboral anual, malgrat que és evident que aquesta condició sectorial té més dificultats en àmbits més heterogenis.
3.4.1. Flexibilitat a favor de la persona treballadora.
L’elaboració de propostes dirigides a dotar de poder contractual la persona treballadora en la gestió dels temps de treball i descans és una qüestió lligada directament al nostre objectiu estratègic entorn del temps de treball. Hem de fer propostes en què la flexibilitat del temps sigui per millorar les condicions de treball de les persones treballadores.
Pel que fa a la determinació del nombre d’hores mínimes i màximes en una jornada diària de treball, s’han de fer algunes consideracions pel que fa a la possibilitat de superar la jornada màxima ordinària legal. No és recomanable permetre a les persones treballadores superar les 9 hores diàries de treball, sobretot per les implicacions que té des del punt de vista de la salut laboral, però també per la precarietat existent en molts sectors d’activitat. És evident que, per a la persona treballadora, disposar d’una major franja de flexibilitat diària pot ser positiu, però això sols es pot donar en una situació d’equilibri en la correlació de forces, i aquesta no és la realitat en la majoria dels àmbits de treball.
Quant als límits temporals per a la gestió de la flexibilitat individual, els còmputs de temps llargs afavoreixen les eines de conciliació, i els períodes trimestrals o anuals són els més adients per garantir una gestió real i efectiva. La superació del marc anual per a aquesta gestió només estaria justificada en aquelles activitats amb un component cíclic i estacional.
DEMOCRATITZANT LA GESTIÓ DEL TEMPS DE TREBALL
– A les activitats en què sigui dificultós establir jornades flexibles s’han de poder aplicar mesures que flexibilitzin les jornades de treball per decisió de les persones treballadores:
o Portar a terme sistemes de permutes entre persones treballadores als torns de treball amb horaris estrictes.
o Establir calendaris per a grups dins dels mateixos torns de treball que permetin decalatges d’entrada i sortida d’entre 1 i 2 hores.
o Utilitzar dies de lliure disposició amb cobertures adients de les absències per evitar les sobrecàrregues de treball, etc.
– La negociació col-lectiva ha de promoure elements d’adaptabilitat de les jornades de treball per part de les persones treballadores en totes aquelles activitats on sigui possible:
o S’han d’establir marges amplis a l’inici i al final de les jornades diàries. Cal establir franges al voltant de les 2 hores per a l’entrada i de 2 hores per a la finalització. Aquesta mesura pot ser adient perquè les persones puguin gestionar la seva conciliació.
o A més, és important definir horaris de presència mínima, dins dels marges anteriors, de manera que la persona treballadora pugui fer servir una jornada irregular en funció de les seves necessitats.
o La combinació de les dues mesures anteriors ens porta a l’establiment de bosses d’hores per a la gestió individual del temps de treball. Convé que aquestes bosses d’hores tinguin un còmput ampli per gaudir-ne, i cal posar com a criteri general el còmput anual. En aquests casos és necessari establir alertes trimestrals perquè les bosses no s’incrementin gaire.
o En tot cas, la possibilitat de generar una distribució irregular de la jornada no ha de suposar la superació de la jornada màxima legal de 9 hores diàries, excepte en aquells sectors o empreses on tinguem instruments d’intervenció i control sindical potents.
3.4.2. Jornades asocials.
Per jornades asocials entenem aquelles distribucions de jornades que produeixen un augment dels conflictes per atendre les demandes del conjunt dels espais socials, fonamentalment entre les demandes del treball de cura i les demandes del treball remunerat (treball els dissabte, els diumenges, a darrera hora de la tarda, treball nocturn i treball per torns). El percentatge de persones assalariades que realitzen jornades asocials és important i se n’observa un cert augment any rere any. Hi ha una part dels horaris asocials que són imprescindibles per al funcionament de la societat i l’atenció a les persones, i fins i tot per garantir el bon funcionament de l’organització i l’economia de les empreses, però, en tot cas, si volem avançar en la conciliació de la vida laboral, la familiar i la personal, i, sobretot, en la corresponsabilitat de dones i homes en el treball de cura, també caldrà abordar el debat laboral i social de les jornades de treball asocials, tant per garantir que les dones no estiguin sotmeses a la doble presència com per assegurar que els homes s’incorporin amb més força i amb corresponsabilitat al treball de cura.
LIMITANT LES JORNADES ASOCIALS
– Més enllà de la implicació social necessària que té aquest debat, la negociació col-lectiva pot establir límits a la utilització d’aquests tipus de jornades, que no permeten conciliar de manera adient el treball amb la vida personal:
o La limitació dels anys en què una persona pot estar assignada a sistemes de torns pot ser una mesura, cosa que implica el repartiment d’aquestes jornades mentre no s’implementi la reducció del seu impacte.
o La digitalització de l’economia pot permetre la reducció de les persones que han d’estar afectades per les jornades asocials per l’automatització de molts processos productius, i la negociació col-lectiva ha d’afrontar el repte d’orientar, en aquesta direcció, disputant la permanència de l’ocupació mitjançant la recapacitació de les persones treballadores en altres àrees de les empreses.
3.4.3. Adaptació de la jornada.
El nou RDL 06/2019 modifica el redactat de l’article 34.8 de l’ET per facilitar la conciliació mitjançant l’adaptació de la jornada de treball. Per això, cal negociar, en els convenis col-lectius, els criteris i els sistemes d’aquesta nova regulació:
“Les persones treballadores tenen dret a sol-licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la manera de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i la laboral.”
Aquesta nova regulació pot ser una oportunitat per al foment de la corresponsabilitat perquè no estableix la necessitat de reduir la jornada de treball i, per tant, es pot gaudir sense pèrdua de retribució.
Des del punt de vista sindical, hem d’abordar la negociació dels marcs regulatoris necessaris per garantir l’exercici dels drets d’adaptació de la jornada. S’han d’establir, de manera negociada, les condicions concretes en què es pugui gaudir del dret dins de l’organització del treball a les empreses.
ADAPTANT LA JORNADA A LA NEGOCIACIÓ COL-LECTIVA
– S’ha de garantir l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe, en aplicació de l’adaptació de la jornada per conciliació familiar i laboral, que regula l’article 34.8 de l’ET. Per això, cal negociar, en els convenis col-lectius i en els plans d’igualtat, els criteris i els sistemes per garantir la intervenció sindical, així com un tractament ordenat, comú i igualitari per a totes les persones treballadores.
o És recomanable crear comissions amb participació sindical per atendre i analitzar les sol-licituds que es puguin generar, així com per analitzar les propostes d’adaptació alternatives quan per raons organitzatives no es pugui concedir l’adaptació en els termes sol-licitats. Malgrat que no es poden minvar els drets de reclamació judicial individuals, aquestes comissions poden ser una eina per a la no judicialització del dret.
o Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.
o S’ha de prioritzar el gaudiment del dret d’adaptació de la jornada en els casos de cura de fills o filles de menys de 12 anys o amb algun grau de discapacitat, així com en els casos de víctimes de violència de gènere. En aquests supòsits no s’hauria d’acreditar la necessitat d’adaptació.
o Dret al retorn a la jornada anterior per tornar a la “normalitat prèvia”. És important precisar els límits temporals de l’adaptació.
o Compatibilitat del dret a l’adaptació de jornada amb tots els permisos.
o S’ha de garantir que qualsevol procediment negociat minvi la tutela judicial del dret a adaptar la jornada en cas de denegació per part de l’empresa.
o Cal vigilar amb les possibles conseqüències per als companys i companyes de feina d’aquestes adaptacions. Quan, com a resultat d’aquesta adaptació, pugui resultar un perjudici per a la resta de persones treballadores de la mateixa àrea de treball, es pot plantejar la mobilitat funcional dins del mateix grup professional, sense pèrdua retributiva i amb dret de reposició de la jornada i del lloc de treball anteriors.
3.4.4. Treball a distància flexible.
L’anàlisi de qüestions relacionades amb la forma de la prestació de serveis a distància també es pot considerar relacionada amb drets individuals de gestió dels temps. Es pot determinar la possibilitat de flexibilitzar alguns dies al mes o a l’any en què es pugui treballar des de fora del lloc físic, amb la repercussió clara de reducció de temps invertit en el desplaçament.
S’ha de diferenciar aquest plantejament del teletreball. Aquest últim requereix la signatura d’un contracte de teletreball i té una sèrie de consideracions quant a costos, salut laboral i permanència que mereixen un tractament exclusiu en aquest document.
És important establir unes hores centrals de prestació de servei, amb una part de la jornada que pugui ser autogestionada per la persona treballadora.
Parlem d’un dret que ha de ser exercit per la persona treballadora de manera discrecional, dins dels límits que es puguin establir en la negociació col-lectiva, i, per tant, sense capacitat per part de les empreses de forçar-ne l’ús obligatori.
FLEXIBILITAT A DISTÀNCIA
– En els acords de flexibilitat de gestió individual es pot establir la possibilitat de treballar a distància determinats dies a la setmana o al mes.
– Aquest treball a distància ha de ser exercit o no per la persona treballadora al seu criteri i voluntat, i ha de tenir l’opció d’elecció dels dies en cada moment sense que estiguin fixats prèviament, per facilitar que realment sigui un dret de conciliació efectiu.
– És recomanable fixar un nombre d’hores mínimes de connexió i un horari central de prestació de serveis que sigui menor que la jornada diària, per permetre una flexibilitat adient a la persona treballadora.
3.5. Gestió de la diversitat
Cal abordar, en la negociació col-lectiva, els aspectes específics que, respecte del temps de treball, pugui comportar la realitat social en la qual vivim, una realitat intercultural i en la qual participem persones que provenim de diferents orígens.
Així mateix, el sindicat fa seu l’objectiu de la plena inserció sociolaboral de les persones amb diversitat funcional i cal que així ho plantegem a l’hora de traslladar-ho a la negociació col-lectiva i a la vertebració sindical transversal de la nostra acció als centres de treball.
3.5.1. Temps de treball i diversitat d’origen.
Assumint com a principi sindical la riquesa de la diversitat i el treball per una societat intercultural, des de la nostra acció sindical hem plantejat iniciatives, com els plans de gestió de la diversitat a les empreses, que cal impulsar aprofitant el recorregut de negociació de l’AIC.
Les polítiques sindicals vers els temps socials i laborals han d’incloure les realitats individuals de persones nouvingudes al nostre país, que poden gaudir de mecanismes de flexibilització en el gaudi dels seus drets (permisos retribuïts, vacances, temps de descans, etc.). S’han d’abordar sistemes de flexibilitat per a la gestió individual del temps de treball per a les persones d’orígens diversos.
3.5.2. Temps de treball i diversitat funcional.
Més enllà del compliment estricte de la LISMI i de la fiscalització de la realitat de les mesures alternatives —moltes de les quals en frau legal pràctic per no complir el mandat— i també de la nostra acció sindical permanent en el sector dels centres especials de treball (CET), cal assumir l’obligatorietat d’un treball transversal a cada centre de treball, on la secció sindical de l’empresa principal ha de convertir-se en garant del compliment dels drets de les persones amb diversitat funcional a gaudir d’un treball digne. Des de l’òptica preferent d’aquest document, la nostra acció sindical ha de vetllar per una gestió adequada del temps de treball eficient, però, sobretot, per la premissa principal del treball de les persones amb diversitat funcional, la integració normal al centre ordinari i el treball de qualitat, acompanyat de la tasca socioeducativa adient per a cada persona. La diferenciació i la gestió individual del temps de treball pot ser una oportunitat, en molts casos, per fer possible aquests enunciats. A l’empresa ordinària cal situar mecanismes de flexibilitat en la gestió individual de la jornada mitjançant la negociació col-lectiva i assumir la vigilància per que les persones treballadores de l’empresa subcontractada (provinent del CET) puguin gaudir de la mateixa flexibilitat. Als CET forma part de la nostra feina sindical habitual intervenir en l’organització global del treball i la jornada, a més de conèixer, per condicionar-lo positivament, el gaudi de determinades opcions de flexibilització quant a temps de treball per part dels treballadors i treballadores.
TEMPS DE TREBALL I DIVERSITAT
– La negociació col-lectiva ha de tractar la diversitat des del punt de vista del temps de treball. Totes les mesures de gestió individual del temps de treball i de descans adquireixen més rellevància quan parlem de la gestió de la diversitat d’origen i la diversitat funcional.
– Les persones d’orígens diversos han de gaudir de drets per a la gestió del temps de treball a fi que es puguin atendre les seves necessitats concretes:
o Compactar les vacances anuals per permetre els desplaçaments llargs que comporten les visites familiars.
o Elegir els torns de treball per fer efectiu determinats condicionants culturals o religiosos, etc.
– Per a la gestió de la diversitat funcional s’ha de partir d’una premissa que, en aquest moment, dista molt de ser una realitat en el món empresarial: el compliment de la LISMI per la via de la contractació de persones amb diversitat funcional. Malgrat això, s’ha de tenir cura d’ampliar drets per a l’adaptació individual de la jornada d’aquestes persones treballadores.