El RDL 8/2019, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat a la jornada de treball, modifica l’article 34 de l’Estatut dels treballadors sobre jornada, modifica el 34.7 i hi afegeix un nou apartat, el 34.9.
– Antecedents
– Hores extres no pagades
– Criteris sindicals
– Valoració sindical
– Sistemes de registre de jornada i la seva incidència en l’esfera de la protecció de dades personals
CANVIS NORMATIUS
Entrada en vigor: 12 maig del 2019
(Els canvis, en negreta.)
Article 34.7. “El Govern, a proposta de la persona titular del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i amb prèvia consulta a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, podrà establir ampliacions o limitacions en l’ordenació i durada de la jornada de treball i dels descansos, així com especialitats en les obligacions de registre de jornada, per a aquells sectors, treballs i categories professionals que per les seves peculiaritats així ho requereixin”.
Article 34.9. “L’empresa garantirà el registre de jornada, que haurà d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora, sens perjudici de la flexibilitat horària que s’estableix en aquest article.
Mitjançant negociació col·lectiva o acord d’empresa o, en cas que no n’hi hagi, decisió de l’empresari, amb prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors a l’empresa, s’organitzarà i documentarà aquest registre de jornada.
L’empresa conservarà els registres a què es refereix aquest precepte durant quatre anys i romandran a disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social”.
Article 7.5 de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, per qualificar d’infracció greu l’incompliment en registre de jornada:
Article 7.5 “La transgressió de les normes i els límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, hores complementàries, descansos, vacances, permisos, registre de jornada i, en general, el temps de treball a què es refereixen els articles 12, 23 i 34 a 38 de l’Estatut dels treballadors.”
ANTECEDENTS
CCOO va obrir la via de reclamació davant el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) aconseguint canvis normatius.
El Tribunal de Justícia de la Unió Europea corregeix així la sentència del Tribunal Suprem espanyol de 23 de març de 2017, que va interpretar que no era necessari el registre de la jornada per part de les empreses per a delimitar la diferència entre jornada ordinària i la realització d’hores extraordinàries.
Després d’aquesta sentència interpretativa de l’art. 35.5 de l’Estatut dels Treballadors, la federació de Serveis de CCOO va promoure un conflicte col·lectiu perquè es plantegés qüestió prejudicial, per entendre que aquesta interpretació no era conforme amb la Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de l’ordenació del temps de treball, considerant així mateix que la citada interpretació no garantia tampoc l’efecte útil de les obligacions establertes en la Directiva 89/391 CE del Consell de 12 de juny de 1989, relativa a l’aplicació de mesures per a promoure la millora de la seguretat i la salut dels treballadors en el treball.
CCOO considerava també que aquesta interpretació del Tribunal Suprem de no exigir un registre de control de la jornada ordinària, no garantia el compliment del dret a la limitació de jornada establerta en la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea.
El Tribunal de Justícia de la Unió Europea recorda que el treballador ha de ser considerat la part feble de la relació laboral, de manera que és necessari impedir que l’empresari pugui imposar-li una restricció dels seus drets. Així mateix, observa que, sense un sistema que permeti computar la jornada laboral diària realitzada per cada treballador, no és possible determinar de manera objectiva i fiable el nombre d’hores de treball efectives ni la seva distribució en el temps, com tampoc el nombre d’hores extraordinàries, la qual cosa dificulta en extrem, quan no impossibilita en la pràctica, que els treballadors aconsegueixin fer respectar els seus drets.
La sentència del TJUE estableix rotundament que per a garantir l’efectivitat i efecte útil dels drets que confereixen la Directiva relativa a temps de treball i la Carta de Drets Fonamentals, sobre dret a la limitació de la jornada, els Estats membres han d’imposar a l’empresari l’obligació d’implantar un sistema efectiu, fiable i accessible que permeti computar la jornada laboral diària realitzada per cada treballador. Deixa clar, per tant, que el marc legal espanyol anterior (l’existent quan CCOO va interposar la demanda) no s’ajustava a la legislació europea. És a dir, ja no hi ha marxa enrere, governi qui governi.
També un sistema de còmput del temps de treball es bàsic per als treballadors i treballadores per obtenir la defensa judicial dels drets que li confereix la Directiva, ja que sense registre de jornada se li priva d’un primer indici probatori essencial. I també la Inspecció de Treball ara té la possibilitat de verificar i, si escau, actuar contra els incompliments.
I aquestes obligacions guarden relació no només amb el dret del treballador i dels seus representants a poder controlar periòdicament la quantitat de treball realitzat amb finalitats retributives, sinó sobretot amb la protecció de la salut i la seguretat en el lloc de treball.
CCOO valora molt positivament que el llarg periple judicial hagi culminat en una sentència que recolza als treballadors i les treballadores i defensa inequívocament els seus drets, obligant els Estats a legislar per a garantir-los.
HORES EXTRES NO PAGADES
CCOO ha denunciat reiteradament i públicament el seu abús.
El registre del control de jornada permetrà l’actuació de la Inspecció de treball davant els abusos d’hores extres no pagades que hem denunciat des de CCOO, situacions derivades de prolongacions de jornades per excés de càrregues de treball i per la precarietat en la contractació.
Dades 2n trimestre de 2018
A Catalunya el 46% del total d’hores extres són no pagades (40% el 2n trimestre del 2017), amb un increment del 10% del 2017 al 2018. Un total de 826.804 hores extra per setmana, de les que 381.430 hores son no pagades. El total d’hores extra crearia 20.670 llocs de treball (18.000 el 2n trimestre del 2017).
Afecta a més del 50% de les persones treballadores.
Les hores extres no pagades afecten més a les dones, reflex d’una altra bretxa laboral de gènere. El 50,4% de les hores extra realitzades per dones són no pagades, enfront del 40,2% d’hores extra no pagades entre els homes.
Les activitats que concentren més hores extres per aquest ordre son: hostaleria (54% d’hores extres que no es paguen), comerç (41% d’hores extres que no es paguen), educació (80% d’hores extres que no es paguen), industria manufacturera (28% d’hores extres que no es paguen), activitats professionals científiques i tècniques (86% d’hores extres que no es paguen), activitats financeres i d’assegurances (94% d’hores extres que no es paguen).
A diferència de l’absentisme laboral que té un pes molt residual a la jornada laboral de menys d’un minut al dia, 18 minuts al mes (Són dades estatals del 2n trimestre del 2018, ja que no es desglossen per Comunitats Autònomes).
La mitja d’hores pagades al mes es de 149,5 h. (inclou també jornades parcials)
La mitja d’hores pagades i no treballades al mes és de 14,6 hores per vacances, dies festius, IT, maternitat i paternitat i altres permisos retribuïts (No en totes d’aquestes situacions el cost és per les empreses, hi ha prestacions de la Seguretat Social)
La mitja d’hores no pagades i no treballades al mes és de 0,3 hores (18 minuts), menys d’1 minut al dia. I dintre d’aquest temps no tot es absentisme, també hi ha altres motius com vagues, tancament patronal i d’altres.
Per a més informació:
– Les hores extraordinàries treballades a Catalunya el 2017
– Hores extra no pagades i absentisme. Una aproximació per CCAA (Novembre 2018)
CRITERIS SINDICALS
Contingut i característiques del registre de jornada
– Ha d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball, deixant així constància de la jornada diària realitzada
– Ha de ser de cada persona treballadora.
– En els contractes a temps parcial el registre ha de permetre la verificació tant de les hores ordinàries com de les complementàries (Art. 12.4.c ET).
– També haurà de registrar les hores extraordinàries (Art. 35 ET).
– Haurà d’estar a la disposició de les persones treballadores, dels seus Representants Legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
– Els registres han de conservar-se per l’empresa durant quatre anys.
– S’ha d’organitzar i documentar conforme estableixi la negociació col·lectiva o l’acord d’empresa i si no existeix tal Acord, aquesta decisió la prendrà l’Empresa prèvia consulta amb la Representació legal de les persones Treballadores.
– El Govern, del Ministeri de Treball i SS, prèvia consulta amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, podrà establir especialitats en les obligacions de registre de jornada, per a aquells sectors, treballs i categories professionals que ho requereixin per les seves peculiaritats.
Recomanacions a la Negociació Col·lectiva:
– El registre pot realitzar-se per mitjans manuals (com la signatura del treballador) o per mitjans analògics o digitals (targetes, empremtes dactilars, aplicacions diverses…).
– No serveixen a aquest efecte quadrants horaris, calendaris o documents elaborats per l’empresari.
– El sistema utilitzat ha de garantir la fiabilitat i la veracitat de les dades, i ser fàcilment verificables per la persona treballadora, per la Representació Legal de les persones Treballadores (RLT) i per la Inspecció de Treball.
– S’haurà d’acordar la forma d’entrega de la informació diària a cada persona treballadora per exemple, amb cada rebut de salaris o altres sistemes, amb una freqüència setmanal i no superior a mensual, així com l’entrega a la RLT amb una periodicitat òptima mensual i no superior a trimestral.
– L’accés a la informació per la RLT i/o Delegats o Delegades sindicals i/o Delegats o Delegades de Prevenció és imprescindible perquè puguin exercir la labor de vigilància i control que tenen atribuïda i les facultats de negociació col·lectiva en defensa dels drets de les persones treballadores (Art. 10 LOLS; Art. 64 ET i Art 35 LPRL entre altres). Per aquest accés d’informació no resulta necessari el consentiment dels treballadors (art. 6.1 a) del Reglament de Protecció de Dades (RPD) i el dret d’accés a aquesta informació està limitat a les seves funcions i no per altres finalitats.
– A l’hora de negociar l’organització i documentació, deurà respectar-se el que s’estableix en el calendari laboral. Recordem, que anualment l’empresa, després de consulta i previ informe de la RLT ha d’elaborar un calendari laboral que comprendrà l’horari de treball i els descansos setmanals o entre jornades, i altres dies inhàbils, tenint en compte la jornada màxima legal o, si escau, la pactada.
Dret a la intimitat i a la Protecció de Dades Personals i a les Garanties Digitals
– El sistema de registre que s’acordi haurà de garantir els drets constitucionals com el dret a la intimitat i a la dignitat, i no entrar en contradicció amb altres drets fonamentals.
– El registre de jornada no pot servir de justificació per a establir sistemes de control que puguin utilitzar-se per a usos diferents als prèviament comunicats o per a accedir a informació de manera il·legítima.
– La utilització de dispositius digitals per a l’elaboració d’aquest registre haurà de venir prèviament precedit d’una negociació amb la Representació Legal de les Persones Treballadores (RLT) garantint els drets per a les persones treballadores recollits en a Llei Orgànica 3/2018 de Protecció de Dades Personals i Garantia de Drets Digitals (LOPDP), on es regulen:
– Article 87. Dret a la intimitat i ús de dispositius digitals en l’àmbit laboral.
– Article 88. Dret a la desconnexió digital en l’àmbit laboral.
El sistema de registre de jornada que s’implanti haurà de tenir en compte el dret a la desconnexió digital i permetre una vigilància a la RLT del seu respecte per part de l’empresa.
– Article 89. Dret a la intimitat enfront de l’ús de dispositius de videovigilància i de gravació de so en el lloc de treball.
– Article 90. Dret a la intimitat davant la utilització de sistemes de geolocalització en l’àmbit laboral.
– Article 91. Drets digitals en la negociació col·lectiva. Els convenis col·lectius podran establir garanties addicionals dels drets i llibertats relacionats amb el tractament de les dades personals dels treballadors i la salvaguarda de drets digitals en l’àmbit laboral.
– El sistema de registre de jornada, en la mesura en què pugui suposar el tractament de dades de caràcter personal, haurà d’ajustar-se als criteris de proporcionalitat i d’intervenció mínima aplicables per la doctrina del Tribunal Constitucional quan estan en joc drets fonamentals.
Per exemple, l’Agència de Protecció de Dades ha qüestionat en circumstàncies determinades els sistemes de reconeixement a través de l’empremta dactilar que conté dades biomètriques, quan aquests s’incorporaven al sistema, per considerar que no s’ajusten al principi de proporcionalitat en existir altres fórmules per les quals, encara utilitzant la dada biomètrica per a la identificació, es permet que aquesta dada quedi a poder de l’interessat a través de targetes.
Clàusula pel conveni col·lectiu
“Les empreses implementaran un sistema de control horari que reflecteixi de forma fidedigna la jornada diària de la persona treballadora i en el que, almenys, s’inclourà l’inici i la finalització de la jornada. Aquest sistema de control pot ser físic o telemàtic, en funció de les característiques de cada empresa i de les condicions de la prestació del treball per part de la persona treballadora.
Aquest sistema haurà de permetre la consulta continua en els supòsits de persones treballadores que no tinguin un lloc físic al centre de treball, facin part de la seva jornada fora del centre de treball o el lloc de treball no estigui al centre de treball al que estigui adscrit; en supòsits d’aplicació de les diferents formes de flexibilitat del temps de treball quan es tracti de persones treballadores amb adaptacions de la duració i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distancia, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral(ET 34.8).
El sistema utilitzat en cap moment atemptarà contra el dret de les persones treballadores, a la seva intimitat, a la protecció de dades de caràcter personal i els drets digitals reconeguts en la normativa vigent.
Amb caràcter setmanal, la persona treballadora rebrà notificació amb tot el detall necessari per a la seva comprensió del control horari efectuat. Aquest registre haurà de ser validat per la persona treballadora que, en el cas que no es trobés conforme amb aquest, podrà efectuar la reclamació oportuna davant el departament corresponent de l’empresa.
Amb caràcter mensual, la representació legal de les persones treballadors rebrà la mateixa informació que la rebuda per les persones treballadores de forma individual, així com la totalització de les hores de treball efectuades mensualment per cadascun d’ells, amb l’objectiu de garantir la compensació de l’excés de jornada, el compliment de les limitacions legals o convencionals de jornada màxima i descansos i per assegurar l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe, entre d’altres qüestions.”
Per a més informació:
– Criteris sindicals de la negociació col·lectiva 2019
– Guia sindical per a l’aplicació de l’AIC en la negociació col·lectiva
VALORACIÓ SINDICAL
El registre de jornada és una oportunitat d’intervenir a les empreses per part del sindicat i de continuar posant en valor la negociació col·lectiva.
El registre de jornada pot ajudar a eradicar algunes precarietats i a exercir millor la defensa dels drets de les persones treballadores per part del sindicat a l’empresa:
– El registre de les hores extres que ara no es paguen i no cotitzen representaria la creació de 20.600 llocs de treball a jornada completa a Catalunya i 80.000 a Espanya. Estaríem parlant d’una potencial reducció de la taxa d’atur, segons dades del primer trimestre de 2018, del 4,6% a Catalunya i d’un 2,5% en el conjunt de l’Estat.
– Protegir a les persones treballadores del frau en matèria de jornada laboral, davant l’incompliment de la jornada contractada, l’ús fraudulent de la contractació parcial, la prolongació de jornada, les hores extra no pagades i el frau a les cotitzacions a la SS, entre d’altres, que repercuteix en el salari.
– Protegir a les persones treballadores respecte a les obligacions dels empresaris en matèria de Seguretat i Salut com incompliments dels descansos entre jornades, descansos setmanals, limitacions de jornades màximes, dret de desconnexió digital…
– Protegir a les persones treballadores de la flexibilitat unilateral, imposada per l’empresari, sense respectar els preavisos dels sistemes de flexibilitat pactada, el calendari laboral i els drets de conciliació i de igualtat de gènere.
– Protecció de les persones treballadores i de la funció del sindicat en matèria de protecció de drets laborals amb possibilitats de denúncia a la inspecció de treball o de tutela judicial, tenint dret al registre de la jornada laboral com a primer indici de prova, per iniciar accions de reclamació i possibles comprovacions, per part de l’autoritat laboral, durant 4 anys.
– Cal posar en valor que la norma prioritza la negociació col·lectiva que permetrà adequar el acords als convenis sectorials i/o d’empresa i a les diferents realitats, però cal insistir en la derogació de les matèries més lesives de la reforma laboral i que cal retornar l’equilibri a la negociació col·lectiva.
– Cal posar en valor l’acció sindical i jurídica de CCOO fins al TJUE que ha fet que el govern canviï la legislació e invalidi la doctrina del TS.
– Cal continuar la pressió en la correcta aplicació de la pujada del SMI i en el Salari Mínim de Conveni de 14mil euros any i el registre de jornada ajuda a evitar fraus d’algunes empreses que pretenen augmentar la jornada de forma unilateral.
Respostes de CCOO als posicionaments de l’àmbit patronal davant l’aplicació del registre de jornada
– Excés de control que impedeix l’avenç de relacions laborals modernes i empreses competitives.
Un nou model de competitivitat responsable i sostenible requereix incorporar en els convenis col·lectius elements que garanteixin un equilibri entre les necessitats d’adaptacions tecnològiques i organitzatives de les empreses i els drets de les persones treballadores en l’organització flexible del temps per garantir seguretat en l’organització del temps personal i en la capacitat de conciliació.
– Impossibilitat d’implementar el registre de jornada a totes les empreses i a totes les activitats.
La modificació de l’art. 34 en matèria de registre de jornada, habilita al Govern desprès de consultar als agents socials, no per a establir excepcions però si per adaptar les normes sobre jornada, descans i temps de treball per a sectors, treballs i categories professionals. Fins que el Govern no faci ús d’aquesta habilitació legal i desenvolupi aquestes especialitats en les obligacions de registre de jornada, la norma s’aplica per igual per totes les persones treballadores i a totes les empreses, en el marc del ET. Es va fer en normes anteriors per a empleats de finques urbanes, el transport per carretera, el treballa en el camp , entre d’altres, aquetes adaptacions.
– El registre de jornada genera inseguretat jurídica als empresaris per falta de concreció.
La norma es clara, estableix que l’empresa ha de garantir el registre de jornada, des de CCOO havíem acordat amb el Ministeri de Treball i SS una regulació més concreta, que no van acceptar les patronals i que hagués evitat regulacions unilaterals per part dels empresaris, en el cas de petites empreses que no poden ni tenir RLT, que son gran part del teixit empresarial del país.
Cal instar a acords més concrets en el marc del convenis sectorials i/o d’empreses per donar orientacions de com establir el registre de jornada i donar cobertura a la majoria de persones treballadores i empreses. Hagués calgut una concreció més detallada, com la concreció d’entregar a les persones treballadores en períodes regulars el seu registre de jornada i a la RLT.
I també des de la Comissió de seguiment de l’Acord Interprofessional de Catalunya, des de la publicació del RDL hem instat amb una proposta conjunta CCOO i UGT, a les patronals catalanes Foment del Treball i Pimec, per negociar un acord marc que serveixi d’orientació a la NC a Catalunya.
Per altra banda el Ministeri de Treball i SS ha anunciat que està a punt de publicar una Guia al respecte.
– Possible moratòria de l’actuació inspectora.
La norma ha tingut un termini de mes de 2 mesos per una disposició del RDL per donar temps a l’adaptació de les empreses al registre de jornada, fins la seva entrada en vigor el 12 de maig. Totes les normes s’han de complir quan entren en vigor.
I també des de CCOO havíem instat al Ministeri de Treball i SS que fes una modificació en el règim sancionador, per considerar que l’empresari incorre en una infracció per cada treballador afectat, de manera que a les empreses no els hi sortís més a compte pagar la sanció que complir la llei, qüestió que finalment tampoc s’ha concretat al RDL.
Feu clic per veure la Guia sobre el registre de jornada, publicada pel Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
SISTEMES DE REGISTRE DE JORNADA I LA SEVA INCIDÈNCIA EN L’ESFERA DE LA PROTECCIÓ DE DADES PERSONALS
Feu clic per veure el document sobre la incidència en l’esfera de la protecció de dades personals.