La crisi de la COVID-19 ha situat el teletreball a l’agenda sindical i política. La seva utilització durant el període de confinament i durant la irrupció de la segona onada de propagació de la COVID-19 està suposant un salt endavant per assegurar el manteniment d’una part important de l’activitat i una mesura organitzativa de treball no presencial. Aquest fet juntament amb la presència creixent de la digitalització poden suposar la tendència a ampliar aquesta modalitat de treball.

Una de les principals deficiències detectades en aquest procés ha estat l’escassa regulació legal i convencional que hi havia al nostre país en relació amb el teletreball o el treball a distància. Sens dubte, l’aprovació del RDL 28/2020, de treball a distància, i del RDL 29/2020, del teletreball en l’àmbit públic, amb un consens molt treballat pels agents socials, que ha recollit moltes de les nostres prioritats, ha estat una bona notícia. A més, també en l’àmbit de la negociació col·lectiva, ha de suposar un al·licient per al seu desenvolupament, amb més de vint referències concretes a la negociació col·lectiva i deu drets més d’informació i consulta de la representació sindical.

L’aplicació del teletreball té llums i ombres. Entre els punts a favor hi ha l’estalvi de temps en els desplaçaments, fet que va acompanyat d’una reducció de la contaminació i de l’emissió de gasos amb efecte d’hivernacle, i, també, de la sinistralitat laboral, atesa la disminució, entre d’altres, d’accidents in itinere. Així mateix, pot contribuir a una millor redistribució de la població i a donar resposta a la Catalunya despoblada, per a la qual cosa serà imprescindible dotar les localitats petites de serveis públics i d’infraestructures modernes i actualitzades, amb un desplegament equilibrat al llarg del territori, per permetre’n un urgent desenvolupament tecnològic. Entre els punts en contra, hem de considerar la bretxa digital per gènere, per edat, per falta de competències digitals, per llars sense espais ni mitjans adequats per treballar-hi, sense connexió o amb falta de terminals, d’entre altres. Així mateix, cal tenir en compte l’augment de la càrrega de treball o la falta d’interacció social que se’n deriven. Així mateix, hi ha empreses que no han abordat, entre altres aspectes, cap tipus de transformació tecnològica.

Aquest document pretén, després de fer un ampli resum de les noves normes, ordenar les propostes de CCOO de Catalunya, per disposar d’una guia de criteris que cal tenir en compte en el desenvolupament de la negociació col·lectiva tant de l’àmbit sectorial com de l’empresa, així com de l’àmbit de les administracions públiques i del diàleg social bipartit que pugui donar a llum un nou Acord interprofessional de Catalunya (AIC).

Hi ha alguns criteris essencials que la mateixa regulació legal ja preveu, com que cal respectar-ne el caràcter voluntari i reversible, salvaguardar els drets laborals, evitar retrocessos en la igualtat efectiva entre dones i homes, potenciar la inclusió laboral de persones amb discapacitat i grups vulnerables, protegir la salut i la seguretat de les persones treballadores, i garantir la privacitat i la confidencialitat, la protecció de dades i la desconnexió digital. Serà necessari, però, amb el desenvolupament de la nostra acció sindical, contribuir al compliment de la norma i evitar que es produeixin discriminacions amb les noves formes d’organització laboral.

En aquest sentit, hem de posar el focus en els diferents impactes que pot tenir el teletreball en dones i homes. Diferents impactes que afecten fonamentalment la vessant de la salut, però també els elements bàsics relacionats amb la igualtat d’oportunitats i la corresponsabilitat, així com la violència de gènere i les diferents formes d’assetjament en l’àmbit laboral i personal, especialment l’assetjament sexual i per raó de sexe.

A més, hem de continuar posant l’atenció sobre els riscos del teletreball com a font de precarietat que la mateixa llei no ha tractat, com l’aplicació d’aquesta forma d’organització sobre els contractes de posada a disposició d’empreses de treball temporal (ETT). I tot això, sense oblidar la necessitat de desenvolupar en la negociació col·lectiva els mecanismes adients per evitar la deslocalització productiva de serveis i l’externalització d’activitats que pot comportar el treball a distància.

L’aposta de CCOO és combinar el teletreball amb l’activitat presencial, respectant el dret a la conciliació de manera equilibrada i corresponsable entre homes i dones, i exigint més compromís de les administracions públiques per reforçar els serveis públics.

Igualment, el sindicat no és aliè —en una primera aproximació— al fet que un increment significatiu d’aquesta modalitat de treball pugui afectar la capacitat d’intervenció sindical i fomentar la individualització de les relacions laborals. Aquest és un element que, en cas de produir-se, hem de corregir desplegant els recursos necessaris per adaptar-nos a les noves realitats que sorgeixin en el món del treball, sent útils a l’hora d’intervenir en els canvis i esdevenint una referència per a les persones treballadores.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

La importància de l’exercici dels drets d’informació i consulta

L’exercici del dret d’informació i consulta, estatutàriament reconegut a la representació legal de les persones treballadores, té un paper fonamental a l’hora d’abordar qualsevol tipus de negociació. Els processos de canvi tecnològic tenen una relació directa amb la implantació del teletreball. Per tant, conèixer els projectes des de l’inici i seguir el desenvolupament dels canvis facilita la negociació i contribueix al fet que la part social no es quedi fora de les decisions que determinen el futur de l’empresa i de les persones treballadores.

Quina informació han de rebre i com han de sol·licitar-la?

Els representants de les persones treballadores han de desenvolupar en l’àmbit de l’empresa els drets d’informació sobre les matèries que estableix el RDL 28/2020. Concretament:

·        En l’article 4.3: les empreses han de tenir en compte a les persones teletreballadores en l’aplicació de mesures i plans de Igualtat. Tota la informació relacionada amb el diagnòstic de igualtat i registre salarial s’ha de lliurar a la RLT.

·        En els articles 6 i 8: rebre la còpia, que han de signar, dels acords de teletreball subscrits entre l’empresa i les persones treballadores, així com la modificació d’aquests acords. A més han de rebre la informació de les vacants de treball presencial que sorgeixin.

·        En l’article 16: rebre còpia de l’informe del servei de prevenció que justifiqui la necessitat de fer la visita física al domicili per fer l’avaluació de riscos.

·        En l’article 19: rebre accés als elements necessaris per al desenvolupament de l’activitat representativa, a les comunicacions i a les adreces electròniques corporatives.

             ·        En l’article 20: rebre informació prèvia de les instruccions sobre seguretat de la informació fixades per l’empresa.

El més adient és sistematitzar l’entrega de documentació mensualment, excepte en el cas dels acords de teletreball, que han de ser en el moment en què es formalitzen, per tenir-ne l’actualització permanent. És convenient que, a més de la informació legalment establerta, se sol·liciti:

·        Els censos amb la relació de persones que fan treball a distància.

·        La relació de persones treballadores, identificades amb el NIF, el nom, el sexe, el lloc de treball, la categoria o el grup professional, que hagin subscrit un “acord individual de treball a distància”. Aquestes llistes han d’incloure el centre de treball a què estan adscrites i el percentatge de distribució entre treball presencial i treball a distància.

             ·        Les dades de persones que fan treball a distància en relació amb el conjunt de la plantilla separades per sexe i categoria o grup professional.

            ·        Els procediments, els mètodes, els protocols d’ús de dispositius i les eines i el suport tècnic que puguin posar-se en marxa fruit de la implementació del treball a distància.

Drets de consulta i audiència prèvia

Els representants de les persones treballadores han de desenvolupar en l’àmbit de l’empresa els drets de consulta sobre les matèries que estableix el RDL 28/2020, exigint la participació que ens atorga l’ET. El RDL 28/2020 estableix els següents drets de consulta, audiència prèvia i participació:

·        En l’article 7 j i l’article 20: consultar les instruccions dictades per l’empresa en matèria de protecció de dades.

             ·        En l’article 17: participar en l’elaboració dels criteris d’utilització dels dispositius digitals aportats per l’empresa.

            ·        En l’article 18: ser escoltats amb caràcter previ a l’elaboració de la política interna de l’exercici del dret de desconnexió digital i de formació i sensibilització per a l’ús raonable de les eines tecnològiques.

Al llarg d’aquesta guia trobareu criteris per a la negociació d’aquestes qüestions, ja que estan relacionades amb la digitalització de la feina. En aquests casos sempre cal seguir uns principis bàsics del dret a la intimitat i del dret a la protecció de dades de les persones treballadores, establerts en l’article 17 del RDL 28/2020.

Aquests principis han de ser presents a totes les instruccions i les polítiques que l’empresariat vulgui establir, i són:

–  Judici d’idoneïtat: la mesura és susceptible d’aconseguir l’objectiu proposat.

–  Judici de necessitat: és necessària quan no existeixi una altra mesura més moderada per a la consecució del propòsit amb la mateixa eficàcia.

–  Judici de proporcionalitat: la mesura és ponderada o equilibrada, perquè se’n deriven més beneficis o avantatges per a l’interès general que perjudicis sobre altres béns o valors en conflicte.

És necessari que els representants de les persones treballadores participin de les mesures adoptades en relació amb el teletreball, establint un marc de negociació sobre les condicions de prestació del treball a distància.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

A què ens referim quan parlem d’equips, mitjans i eines?

L’empresa, en qualsevol modalitat de prestació de serveis en una relació laboral, ha d’assumir el cost i el proveïment dels mitjans de producció, és a dir, de tot allò que es requereix per desenvolupar qualsevol feina.

Quan ens referim a equips, mitjans i eines, en la feina que es realitza des del lloc triat per la persona treballadora, convé distingir entre treball a distància i teletreball. Així, els equips i eines d’una persona treballadora que fa roba a casa seva o la que fa serveis d’estètica, o d’una persona que repara equips electrònics al seu domicili no seran els mateixos que els d’una persona que fa teletreball i que el duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació. En tot cas, hem de parar atenció que l’article 7 del RDL 28/2020 inclou també el mobiliari necessari per fer la feina i els consumibles necessaris.

En aquest apartat ens centrarem en el teletreball, malgrat que hi puguem afegir algunes consideracions per al treball a distància.

D’altra banda, el treball a distància i el teletreball requereixen una organització específica pel que fa a la supervisió, al suport, a la comunicació, etc. En tot cas, aquí farem també una menció particular a aquestes eines organitzatives.

COM ORIENTEM EN LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA LA DOTACIÓ D’EQUIPS, MITJANS I EINES PER AL TELETREBALL?

La dotació material per al teletreball

La negociació col·lectiva té un paper fonamental per establir unes normes col·lectives en aquesta dotació, a fi d’evitar que els pactes individuals puguin minvar aquest dret legal.

Això comporta la dotació dels equips informàtics i de comunicació adients per fer la feina, que han d’estar ben definits en la negociació col·lectiva, ja sigui en convenis col·lectius o en pactes d’empresa: ordinador amb les aplicacions professionals adients per fer les tasques del lloc de treball i per a la comunicació, incloses les de comunicació telefònica i/o de videoconferència; telèfon mòbil, si és necessari per al desenvolupament de la feina, i els perifèrics adients per assimilar el lloc de treball al de l’oficina del centre de treball. Però també cal un mobiliari adequat per suportar moltes hores de treball amb pantalles de visualització de dades, així com un sistema d’emmagatzematge adequat, tant digital com físic, per a la documentació que compleixi les normes de gestió de les dades. Aquí hem de fer especial menció al treball a distància que no es realitza amb mitjans de comunicació digitals, ja que en moltes ocasions no es tenen en compte els espais adients per emmagatzemar, al domicili, el producte final i la matèria primera per a la producció dels béns. Per tant, és necessari que la negociació col·lectiva pari atenció en aquesta definició dels espais privats dedicats a la tasca professional.

Dotació o compensació?

Segons l’article 17.2 del RDL 28/2020, no es pot exigir la instal·lació de cap aplicació corporativa, per poder fer teletreball, en els equips d’ús privat de la persona treballadora, ni tampoc exigir-ne la utilització. Malgrat això, no es prohibeix la possibilitat d’arribar a un acord entre ambdues parts perquè sigui la persona la que assumeixi el treball amb els seus mitjans. El més adient, per garantir una millor seguretat de la informació i evitar riscos associats a aquesta, és que la línia d’accés a Internet i els equips informàtics siguin independents dels de la persona treballadora.

En cas d’utilitzar-se els equips i els mitjans propis de la persona treballadora, siguin quins siguin, cal acordar amb l’empresa l’assumpció de costos per usar-los. Així mateix, de la mateixa manera que si la dotació la fes l’empresa, cal acordar-ne la reposició en cas de pèrdua o la reparació, amb la provisió d’equips de substitució, i preveure’n la degradació, ja que en cas contrari les persones teletreballadores no estarien en condicions d’equitat respecte de les persones que ocupen llocs de treball equivalents als centres de treball.

L’adaptació del lloc de treball al teletreball

Els domicilis no solen estar preparats per assumir una activitat professional intensiva i prolongada en el temps. Per tant, cal que la negociació col·lectiva determini el mobiliari necessari per al desenvolupament del teletreball. Una cadira ergonòmica i una taula de dimensions i materials adequats per al treball intensiu és el mínim imprescindible per evitar riscos ergonòmics, però també pot ser necessària una il·luminació adequada i focalitzada per cobrir les mancances de la il·luminació instal·lada al domicili.

En tot cas, si l’empresa no fa la dotació adequada, s’ha de compensar econòmicament l’assumpció de les despeses que faci la persona treballadora, de manera que en cap cas li suposi un perjudici en relació amb les persones que fan treball presencial.

Altres mitjans per al teletreball

Les empreses són responsables de dotar de totes les eines per fer teletreball, i s’hi han d’incloure els consumibles, que poden anar des del paper d’oficina, passant per qualsevol estri d’oficina necessari per al seu desenvolupament, fins a la tinta de la impressora si en fos necessària la utilització.

La devolució dels materials, en cas de reversibilitat de la feina a distància, així com la comunicació d’incidències relacionades amb els mitjans que permeten desenvolupar l’activitat laboral s’han de pactar en la negociació col·lectiva.

Dotació de mitjans i eines organitzatives

En els convenis o acords d’empresa s’ha de fer èmfasi en la vessant d’organització del treball.

Cal dotar d’instruccions de definició de responsabilitats, d’objectius, de mecanismes de coordinació amb la resta de companys i companyes i els superiors, etc.

S’han d’analitzar les instruccions d’ús dels equips, les de seguretat de la informació i les de protecció de les dades tractades per la persona treballadora, perquè siguin entenedores i clares quant a les responsabilitats que s’assumeixen.

Al mateix temps, s’han de pactar els mecanismes de suport col·lectiu entre els companys i companyes de feina, així com el suport dels superiors, i, també les eines de suport tècnic per a l’assistència tècnica eficient que sigui adequada en relació amb les aplicacions i els equips informàtics.

A més, s’han de definir els objectius de treball de manera clara i s’ha de comprovar que són adequats per ser desenvolupats i assolits en els termes temporals de la jornada de treball fixada. Aquí la negociació col·lectiva és vital per no sobrecarregar de feina les persones teletreballadores, amb fixació de revisions periòdiques de l’assoliment d’aquest objectiu per anar-ne modulant l’adequació.

A CCOO de Catalunya apostem per un treball a distància combinat amb el treball presencial. Per tant, s’han de programar les reunions dels equips de persones que treballen al mateix departament de manera regular, així com trobades periòdiques per revisar i prioritzar els objectius i el seu assoliment.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

En una carta dirigida al vicepresident de la Generalitat, sol·liciten una proposta compromesa i iniciar el treball en el marc del diàleg social amb la màxima celeritat.

La missiva s’envia després que el passat 13 de novembre s’acordés treballar en aquest sentit i 15 dies després no hi ha hagut cap tipus de resposta per part de l’Executiu català

Barcelona, 29 de novembre del 2020.

El agents socials i econòmics més representatius de Catalunya (Foment del Treball, PIMEC, CCOO de Catalunya i UGT de Catalunya), membres del Consell del Diàleg Social, han adreçat una carta al vicepresident del Govern de la Generalitat de Catalunya, Pere Aragonès, per sol·licitar una proposta urgent per abordar les mesures que han de compensar alguns sectors afectats per la desescalada i iniciar el treball en el marc del diàleg social amb la màxima celeritat.
La missiva s’envia després que el passat 13 de novembre es reunissin els agents socials i econòmics amb el vicepresident per tractar el malestar sobre el desenvolupament dels treballs del diàleg social i la falta d’acords amb els agents socials i econòmics en aquest període en aspectes centrals per compensar a empreses i treballadors i treballadores l’impacte de les conseqüències de la crisi sanitària. A la reunió es va acordar que el Govern traslladaria una proposta compromesa i s’establiria una agenda de matèries per a la concertació i 15 dies després no hi hagut cap tipus de resposta per part de l’Executiu català.
Davant d’això, els agents socials i econòmics volen manifestar el seu compromís per contribuir a les millores necessàries dels mecanismes administratius i dels criteris per fer arribar els ajuts a les persones afectades, però volen tenir la certesa que els compromisos assolits es concreten i es porten a terme.