La igualtat d’oportunitats i la no discriminació de les dones en el món del treball està reconeguda en la normativa laboral, però la realitat reflecteix que aquesta igualtat i aquesta no discriminació no estan consolidades ni laboralment ni social. La Llei orgànica d’igualtat 3/2007, i les seves posteriors modificacions, és una norma transformadora que ha de contribuir a revertir una situació de segles de tradició patriarcal, instaurada en la nostra cultura a tots els estaments socials. És evident que aquesta transformació té un ritme que no és el que ens agradaria com a organització sindical, tot i l’impuls dels últims anys en marc normatiu (com el RDL 6/2019 o els més recents RD 901/2020 i RD 902/2020) i en la negociació col·lectiva (objectiu de salari mínim convencional de 14.000 € i avenços en el compromís sobre els plans igualtat de l’Acord interprofessional de Catalunya). Malgrat això, som encara lluny de les obligacions de negociar els plans d’igualtat a les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i de l’obligació del registre salarial a totes les empreses.

La regulació del teletreball també estableix les prevencions necessàries per garantir la igualtat de gènere i la corresponsabilitat, però, malgrat això, hem de parar especial atenció en el fet que la implementació del teletreball no suposi un retrocés en el camí avançat cap a la igualtat de gènere real i efectiva, i ho haurem de fer específicament en els plans d’igualtat.

Riscos del teletreball per a la igualtat efectiva de dones i homes

El teletreball pot comportar beneficis per a la persona treballadora, però també riscos i desavantatges per l’objectiu compartit d’avançar en la igualtat efectiva de dones i homes. Aquí en situem alguns.

Els treballs de cura, els continuen desenvolupant, de manera majoritària, les dones. Aquest és un dels aspectes en què el ritme dels canvis socials té una velocitat limitada pel que seria desitjable. Aquesta circumstància queda palesa en el fet que, de les persones que manifesten sol·licitar el treball a distància per poder conciliar la seva vida laboral i la personal, la majoria són dones, i el mateix passa amb la resta de mesures de conciliació. Per tant, el treball a distància pot representar un increment de la pressió sobre les dones per assumir aquestes tasques.

Es dona la circumstància que molts dels llocs de treball que són susceptibles de realitzar-se a través del teletreball estan ocupats per dones. Això pot comportar una situació de sobrerepresentació de les dones en aquesta forma d’organització del treball, que també pot influir en un retrocés dels avenços aconseguits durant els últims anys al nostre país, impulsats per les lleis publicades els últims anys, com el RDL 6/2019. Hem de fer una mirada de gènere a la implementació del teletreball perquè no redueixi la corresponsabilitat ni comporti l’empitjorament de les condicions de treball o redueixi el desenvolupament professional de les dones teletreballadores comparant-lo amb el de les persones treballadores presencials.

El teletreball, en determinats casos, pot suposar un agreujament de la situació per a les dones que pateixen violència masclista pel fet de realitzar el treball dins de l’entorn on s’està patint la violència causada per la seva parella. En altres casos pot formar part de la solució, si el teletreball o el treball a distància es fa fora de l’espai on han patit la violència i s’allunyen del seu maltractador, i per això el RDL 28/2020 garanteix el dret a l’accés al teletreball a aquestes víctimes, sempre que sigui compatible amb la seva feina.

Malgrat que el teletreball pot suposar un benefici per a les persones que pateixen assetjament sexual o per raó de sexe en l’àmbit laboral, pel distanciament amb l’agressor, també representa un risc perquè genera la possibilitat de noves formes d’assetjament digital laboral i per raó de sexe. Noves formes d’assetjament més invisibles respecte de la resta de companyes i companys de feina, i que poden aïllar més la dona que les pateix.

També el teletreball pot perjudicar el desenvolupament professional de les persones teletreballadores. Malgrat que la llei ho garanteix, és evident que la presencialitat de les persones genera major índex d’empatia, apropament i confiança envers els superiors jeràrquics, que no pas fent el treball en la distància. Si això es combina amb un ús majoritari del teletreball per part de les dones, tenim el còctel perfecte per aprofundir en les desigualtats de gènere a la feina i perpetuar el sostre de vidre i el terra enganxifós.

COM ABORDEM EN LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA LA IGUALTAT DE GÈNERE EN EL TELETREBALL?

Com hem vist abans, el risc que el teletreball sigui aplicat més a les dones que als homes ens porta a entendre que garantir els drets de les persones teletreballadores, indirectament, pot comportar garantir els drets de les dones treballadores. En aquest sentit, algunes mesures que proposem per a les persones teletreballadores s’emmarquen dins aquest capítol d’igualtat.

En els convenis col·lectius i en els pactes d’empresa

Els acords col·lectius per implementar el teletreball han d’incorporar una mirada de gènere transversal amb l’objectiu que no es fomenti l’extensió d’aquesta modalitat d’organització del treball entre les dones.

Els convenis col·lectius, dintre de la necessària regulació del dret de l’adaptació de la jornada, han d’establir que l’accés al teletreball com a mesura de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral s’ha d’implementar mitjançant l’article 34.8 al qual hem fet referència a l’apartat de conciliació. I aquest no s’ha de valorar en contraposició amb altres circumstàncies, com la formació o la pluriocupació, per tal de prioritzar-ne unes o unes altres, sinó que s’ha d’establir com un dret directe als llocs on és factible implementar-se.

En els plans d’igualtat

Per altra banda, és convenient que s’afegeixi, a les dades que s’utilitzen per fer els diagnòstics dels plans d’igualtat, la variable de modalitat de prestació del servei (presencial o a distància) segregat per sexes, en els següents aspectes: procés de selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció professional, condicions de treball inclosa l’auditoria salarial, corresponsabilitat, infrarepresentació femenina, retribucions i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, entre d’altres.  

En funció dels diagnòstics previs i de les dades, haurem de proposar mesures i objectius concrets. Per exemple:

·     Que el teletreball, com la resta de mesures de conciliació, sigui exercit d’una manera equilibrada entre homes i dones, per tal que es fomenti la corresponsabilitat. Aquí les mesures de conscienciació sobre els beneficis que pot comportar el teletreball i fixar objectius de percentatge equilibrat entre dones i homes en aquesta forma organitzativa.

·     Que es garanteixi que la resta de mesures de conciliació poden continuar sent exercides en la modalitat de teletreball. S’han d’implementar mesures de sensibilització i difusió sobre la corresponsabilitat per tal d’aconseguir determinats objectius que es fixin sobre el gaudiment equilibrat, no tan sols entre homes i dones, sinó també entre les persones que presten serveis presencials i les que ho fan en forma de teletreball.

·     Que es garanteixi la igualtat retributiva, també en el treball a distància. Per tant, no solament s’han de corregir les diferències salarials generals, sinó les que hi ha entre dones i homes que presten serveis en teletreball. Cal fer el mateix entre les persones que treballen presencialment i les persones que teletreballen. En aquest sentit, s’ha de tenir en compte que les quantitats que es puguin percebre per la compensació de despeses en la modalitat de teletreball són quanties que han de formar part del registre salarial, però que no poden tenir-se en compte per fer la comparació amb el salari de les persones que treballen presencialment.

·     Que l’accés a la formació sigui igualitari entre persones teletreballadores i presencials. S’han d’implementar mesures i eines per garantir la formació semipresencial i a distància a totes les accions formatives que puguin estar dirigides a persones que fan tasques a llocs de treball o a àrees de l’empresa a les quals es pugui implementar el teletreball. 

·     Que no hi hagi major incidència en dones que en homes en la contractació inicial en teletreball, en el cas que a l’empresa es contracti directament en forma de prestació de serveis en teletreball. En aquest sentit, hem de fer una recomanació perquè no s’accepti la contractació directa en format teletreball, perquè conculca la voluntarietat de la persona treballadora, ja que si no signa el contracte de teletreball no accedeix al contracte laboral.

Però si això no es pogués regular, no es pot limitar la contractació de dones per reduir la seva sobrerepresentació al teletreball, sinó que el contracte s’ha de fer inicialment en treball presencial. Després ha de ser la dona contractada la que decideixi si vol prestar serveis en teletreball, però no com a condició prèvia d’ocupació.

Aquí hem de fer una referència a l’àmbit públic, per la impossibilitat que es desprèn de la seva regulació de fer contractes directes en format de teletreball.

·     Elaboració i revisió, on ja n’hi hagin, dels protocols de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, identificant les formes de ciberassetjament.

Incloure les dades del teletreball i del treball a distància en els plans d’igualtat ens obre la possibilitat de fer-ne el seguiment i analitzar-ne l’impacte any rere any. I, com sempre, després de la diagnosi s’han d’establir mesures que han de ser incorporades en el pla d’igualtat i en els acords de negociació col·lectiva.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

Les persones que teletreballen poden acollir-se a qualsevol de les mesures de conciliació legalment establertes, inclosa l’adaptació de la jornada recollida en l’article 34.8 de l’Estatut dels treballadors, així com les ampliades en els convenis col·lectius o en els plans d’igualtat mitjançant la negociació col·lectiva.

El teletreball com a mesura de conciliació?

El treball a distància i el teletreball són formes d’organització de la feina, però, per si mateixos, no són una fórmula de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral. El RDL 6/2019 va introduir el treball a distància com una forma més del dret d’adaptació de la jornada de treball. El teletreball és una mesura més de conciliació quan, en aplicació de l’article 34.8 de l’ET, així ho demana la persona treballadora, però no perquè es treballi des del domicili, sinó perquè comporta alguns beneficis per a la persona treballadora, com l’estalvi de temps de desplaçament a la feina, i permet flexibilitzar l’horari de treball fora de les franges de disponibilitat.

Mesures de conciliació que cal implementar en el teletreball

Qualsevol mesura de conciliació que regulin els convenis col·lectius o els pactes d’empresa ha de poder ser exercida en la modalitat de teletreball. És evident que quan parlem de conciliació, ho fem com a sincronia de responsabilitats laborals i personals. Per tant parlem de temps de treball. Per això et recomanem que consultis la guia de temps de treball de CCOO de Catalunya, Els temps de treball, a l’ofensiva, on fixem criteris per a la negociació d’unes condicions de temps de treball igualitàries i saludables.

Però hi ha tres qüestions que s’han de regular i que afecten específicament el teletreball:

El dret d’adaptació de la jornada de l’article 34.8 de l’ET

QUÈ DIU L’ARTICLE 34.8 DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS?

“Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i de la distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i la laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.

En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys.

En la negociació col·lectiva s’han de pactar els termes del seu exercici, que s’han d’acomodar a criteris i a sistemes que garanteixin l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe. En la seva absència, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, ha d’obrir un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies. Quan aquest finalitzi, l’empresa, per escrit, ha de comunicar l’acceptació de la petició i ha de plantejar una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé ha de manifestar la negativa al seu exercici. En aquest últim cas, s’han d’indicar les raons objectives en què se sustenta la decisió.

La persona treballadora ha de tenir dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o a la seva modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, tot i que no hagués transcorregut el període previst.

El que disposen els paràgrafs anteriors s’entén, en tot cas, sens perjudici dels permisos a què tingui dret la persona treballadora d’acord amb el que estableix l’article 37.

Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l’empresa i la persona treballadora han de ser resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l’article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.

Els convenis col·lectius han de regular aquest dret per evitar la negociació individual i la judicialització del seu exercici. Una de les maneres  d’exercir aquest dret és la prestació del treball a distància. En aquest cas concret de l’exercici del dret d’adaptació de la jornada en la seva prestació de serveis a distància és necessari que es regulin les causes personals en què la sol·licitud del treball a distància no es pot denegar ni qüestionar per part de l’empresa, sempre als llocs on s’hagi pactat que poden ser susceptibles de desenvolupar la feina en la modalitat de teletreball.”

Això significaria un avenç respecte de la llei en determinats supòsits, ja que aquesta adaptació no és un dret directe, sinó que s’ha de negociar, i l’empresa pot exercir obstacles per al seu exercici. A mode d’exemple, la negociació col·lectiva pot garantir el dret directe al teletreball en els supòsits de tenir fills o filles menors de dotze anys, familiars dependents que tinguin reconeguda legalment aquesta dependència, en els casos de família nombrosa o de ser família monoparental, en els supòsits de ser dona víctima de violència de gènere o víctima del terrorisme, i també si es té un fill o filla amb una discapacitat o amb una malaltia greu.

Hem d’aclarir alguna qüestió perquè tot plegat no porti a confusió. La llei dona la possibilitat de sol·licitar l’adaptació de la jornada, però l’empresa pot fer una proposta alternativa a la nostra sol·licitud, i en cas que aquesta no fos útil per a les nostres necessitats queda l’opció d’anar al jutjat. Establir per negociació col·lectiva el dret directe a l’accés al teletreball, i que l’empresa no pugui discutir-ho, seria un avenç per als drets de conciliació. 

En tot cas, en aquests supòsits el dret a l’adaptació de la jornada ha de mantenir-se mentre persisteixin les causes que van originar-lo. 

Les franges de disponibilitat horària

No es parla, en la llei, de disponibilitat fora de l’horari de treball, sinó de la part de l’horari en què la persona ha d’estar connectada o prestant serveis de manera obligatòria. Així doncs, podem dir que és la part de l’horari de la persona teletreballadora que és fixa i que pot flexibilitzar la resta de les hores diàries de feina.

En aquest sentit és convenient que els convenis col·lectius i els acords d’empresa estableixin unes franges de disponibilitat comunes per a les mateixes feines, procurant que siguin continuades, sense pauses no retribuïdes al mig i que ocupin les hores centrals dels horaris establerts per facilitar la conciliació personal i la laboral.

Hem de procurar que no siguin franges molt àmplies, de manera que es pugui flexibilitzar una bona part de la jornada de treball. En aquest sentit cal establir un percentatge entre el 60 % i el 70 % de la jornada com a disponible i deixar la resta per flexibilitzar.

En aquests acords col·lectius s’ha de garantir que les reunions i/o les formacions no superin els límits que estiguin establerts, excepte en circumstàncies justificades objectivament.

Flexibilitat de l’horari

L’article 13 del RD 28/2020 diu que la persona pot flexibilitzar l’horari de treball respectant les franges de disponibilitat i els termes establerts en la negociació col·lectiva o en l’acord de teletreball. És evident que la nostra opció ha de ser establir uns mínims de jornada flexible en els convenis col·lectius o en els acords d’empresa i no deixar-ho en els acords individuals.

Aquests és un dret legal que tenen les persones teletreballadores, però no les presencials (excepte que ho determini la negociació col·lectiva), perquè és un dret que no ha d’estar justificat amb cap causa de conciliació, però que permet una millor conciliació de la vida personal i la laboral.

En els convenis col·lectius plantejarem poder flexibilitzar entre el 30 % i el 40 % de la jornada diària, però amb possibilitat que aquesta part de la jornada flexible pugui superar el dia, portant el compte d’hores setmanals, mensuals, trimestrals o, fins i tot, anuals, perquè sigui una veritable mesura de conciliació.

En tot cas, en l’exercici d’aquest dret hem de parar atenció als drets de desconnexió digital i de registre de jornada.

La relació laboral es caracteritza, entre d’altres trets, per l’alienitat dels mitjans de producció: això resulta molt fàcil d’entendre quan parlem de grans instal·lacions i maquinària que requereix inversions importants, però no tant quan es parla d’equipaments i eines més assequibles.

Però a banda dels equips i dels materials que l’empresa ha de subministrar perquè es pugui desenvolupar el teletreball, aquesta modalitat de prestació comporta altres despeses per a la persona treballadora. La compensació d’aquestes despeses s’ha de determinar mitjançant convenis o acords col·lectius.

També cal considerar les despeses pròpies que garanteixen la prestació del treball en condicions òptimes de seguretat i higiene. Així cal considerar, entre d’altres que se’n puguin generar, les despeses en:

·     Subministrament d’electricitat

·     Connexió de dades

·     Calefacció i aire condicionat

·     Espais del domicili dedicats al teletreball

I en el cas que no siguin facilitats directament per l’empresariat:

·     Mobiliari

·     Material d’oficina

La reparació o la substitució d’aquests elements pot ser igualment objecte d’assegurança, i aquesta també hauria d’esser objecte de la negociació.

COM ORIENTEM LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA?

Aquest procés de negociació ha de determinar quines són les despeses inherents a cadascuna de les feines susceptibles de ser prestades en modalitat de treball a distància o teletreball i el criteri de quantificació d’aquestes, que hauria d’esser objectiu, suficient i proporcional.

Cal determinar igualment el moment de la compensació perquè no es produeixi una dilació injustificada entre el moment d’assumir la despesa per part de la persona treballadora i el moment de rebre aquesta compensació.

Pot resultar extremadament complex determinar amb exactitud l’import d’aquestes despeses (a banda que el tractament fiscal d’aquesta compensació generi incertesa), amb la qual cosa no es pot descartar la determinació d’una quantitat, amb proporcionalitat a la jornada de treball, que agrupi totes les despeses inherents a la prestació de treball a distància en una única quantitat d’abonament mensual. En aquest cas, el conveni col·lectiu que ho determini ha de concretar exactament quines despeses estan incloses en aquest abonament, davant la possibilitat que en sorgeixin de noves. Igualment ha de ser un concepte subjecte a revisió amb la indexació que les parts determinin, però que hauria de garantir cobertura suficient de les despeses esmentades.

Situació especial determinada per la disposició transitòria tercera del RDL 28/2020

Què regula aquesta disposició transitòria tercera?

Disposició transitòria tercera. Treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19

“Al treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l’article 5 del RDL 8/2020, de 17 de març, o com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin, li segueix resultant aplicable la normativa laboral ordinària.

En tot cas, les empreses estan obligades a dotar dels mitjans, els equips, les eines i els consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com al manteniment que sigui necessari.

Si és el cas, la negociació col·lectiva ha d’establir la modalitat de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d’aquest tipus de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensades.”

Aquesta norma determina que, malgrat que durant el desenvolupament del treball a distància implementat com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària davant l’epidèmia per la COVID-19 resulti aplicable la normativa laboral ordinària, la compensació de les despeses que per a la persona treballadora se’n derivin han de ser igualment objecte de la negociació col·lectiva.

Els criteris de negociació col·lectiva per a aquesta situació han de ser els mateixos que per a la compensació normal de les despeses abans indicades.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

Drets de la representació legal de les persones treballadores

Per llei, s’estableix el dret de la representació de les persones treballadores a disposar dels elements necessaris per accedir a les comunicacions amb els seus representats. També té dret a accedir a les adreces electròniques de la plantilla, així com dret a disposar d’un tauler electrònic, de manera que es garanteixi la comunicació de la representació legal dels treballadors i treballadores amb els seus representats, i viceversa.

La negociació col·lectiva ha d’abordar la regulació d’aquests drets per garantir les comunicacions i les persones treballadores hauran de conèixer aquests mitjans, i els acords han de garantir que els mitjans permetin una comunicació efectiva i amb garanties de privacitat. En la negociació col·lectiva també s’ha d’establir l’accés de les persones teletreballadores als portals virtuals d’informació sindical que s’estableixin i els canals telemàtics que siguin necessaris i que atorguin les garanties necessàries de contacte efectiu, privatiu i de protecció de dades de caràcter personal.

La negociació col·lectiva ha de garantir que les persones que teletreballen tinguin accés a qualsevol font d’informació que sigui accessible a les persones treballadores presencials als locals de l’empresa.

La persona teletreballadora a les eleccions sindicals

Quant a la participació en els òrgans de representació unitària o sindical de les persones treballadores, les persones teletreballadores tenen idèntiques condicions de participació i elegibilitat, amb especial atenció al dret al sufragi actiu, per al qual s’han d’habilitar, en la negociació col·lectiva, les alternatives necessàries per ser exercit, ja sigui per fer-ho de manera presencial, com per correu o per qualsevol mitjà informàtic que s’habiliti per a aquest fi i que compleixi de manera segura els requisits d’identificació de la persona participant i el secret de vot. Per a això és fonamental tenir assignat, en tots els casos, un centre de treball, com ja estableix la legislació.

És recomanable que en els acords d’empresa s’estableixi que en els processos electorals, les meses electorals, una vegada proclamades les diferents candidatures, d’ofici, facilitin el vot per correu sense necessitat del tràmit previ de sol·licitud per agilitar aquest procés. En cas que s’habiliti qualsevol solució informàtica s’haurà de recaptar informació, participar del testatge previ a la seva implementació i vetllar per les garanties del tractament de la informació que s’hi realitzi.

La informació de la representació legal de les persones treballadores envers el teletreball i les persones teletreballadores

La representació legal de les persones treballadores ha de tenir informació puntual de les persones treballadores que fan teletreball, la seva ubicació, les condicions (amb especial atenció a les avaluacions de riscos laborals i indicadors de salut laboral, específicament als riscos psicosocials associats a la sensació d’aïllament) i els horaris, així com la relacionada amb la igualtat de gènere, per avaluar la manca de discriminació en l’accés i en la implementació del teletreball, de manera que es fomenti la corresponsabilitat. També ha de ser informada de qualsevol canvi que es produeixi en la seva condició. I és recomanable que aquests drets es recullin en els acords i convenis col·lectius, per garantir-ne l’exercici.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

Al llarg de la pandèmia de la COVID-19 hem comprovat que alguns dels problemes més comuns, que es donaven al teletreball, eren els relacionats amb la jornada de treball. Jornades interminables, connexió digital permanent, objectius no assolibles en la jornada de treball, etc.

La nova llei de teletreball no soluciona el problema, per que recull matèries que ja estaven regulades a la normativa “ordinària”, i per tant, ja eren d’aplicació abans del RDL 28/2020 i RDL 29/2020.

Però si que introdueix dos qüestions de suma importància per la regulació del temps de treball en la modalitat de treball a distància: les franges de disponibilitat i la flexibilitat de la jornada.

COM ORIENTEM A LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EL TEMPS DE TREBALL AL TELETREBALL?

Consideracions prèvies.

Al llarg de tota la guia fem referència a qüestions relacionades  amb el temps de treball i la seva regulació de manera transversal. En aquest apartat recopilem les més rellevants i afegirem i completarem algunes que entenem que s’han de reforçar.

Horari de Treball.

Les persones que teletreballen han d’estar adscrites a un torn de treball o a un horari en les condicions que estiguin pactades als acords o convenis col·lectius. Aquestes condicions han de ser les mateixes que les persones que treballen presencialment, per tant l’horari serà l‘establert a l’empresa. Malgrat això, el RDL 28/2020 estableix el dret de les persones que teletreballen a flexibilitzar la seva jornada fora de les franges diàries de disponibilitat establertes als acords o convenis col·lectius. En aquest sentit, el realment rellevant en la regulació de l‘horari al teletreball es determinar quines son les franges horàries diàries en les que, obligatòriament,  la persona teletreballadora haurà de prestar serveis.

La prestació horària (temps de treball) s’ha d’establir obligatòriament, i en cap cas s’ha de canviar per la realització de tasques determinades o per objectius que no estiguin ben acurats, des del punt de vista de la determinació del temps de treball que ocuparan a la persona teletreballadora. A més aquestes fórmules poden augmentar la discrecionalment de l’empresari i, al capdavall, poden representar un increment del temps de treball i sobrecàrregues de feina.

S’ha de garantir que el teletreball no alteri la jornada habitual, ja sigui completa, parcial, amb reducció o flexibilitat horària, la qual cosa comporta els descansos i/o les pauses retribuïdes corresponents. L’horari del treballador o treballadora a distància ha d’estar especificat i clarament identificat en l’acord de treball a distància.

Una qüestió a tenir en compte son els problemes tècnics que poden sorgir durant el teletreball, de manera que no suposin una major jornada de treball per recuperar el treball no executat mentre persisteixin aquests problemes. Això vol dir que en els convenis col·lectius s’ha d’establir que els problemes tècnics no suposen una modificació dels horaris de la persona treballadora ni una modificació de les franges de disponibilitat.

Franges de disponibilitat.

No es parla a la llei de disponibilitat fora de l’horari de treball, sinó la part de l’horari en la que la persona ha d’estar connectada o prestant serveis de manera obligatòria. Es a dir que podem dir que es la part de l’horari de la persona teletreballadora que es fixe, podent flexibilitzar la resta de les hores diàries de feina.

El fet que la llei estableixi la necessitat d’establir franges de disponibilitat i que, fora d’aquestes, la persona treballadora disposi de la possibilitat de flexibilitzar la resta de la jornada, vol dir que aquestes franges no poden ocupar la totalitat de l’horari de treball. Perquè en aquest cas s’estaria conculcant el dret a aquesta flexibilitat.

Hem de procurar que no siguin franges molt amples, de manera que es pugui flexibilitzar una bona part de la jornada de treball. Des de CCOO de Catalunya orientem a que les regles de disponibilitat, amb caràcter general i dependent de les circumstancies sectorials i empresarials, no han de superar el 75 % de la jornada diària i sempre han d’estar dintre de l’horari establert, podent reduir-se segons les circumstàncies de l’empresa. Malgrat això, considerem adient un percentatge entre el 60 i el 70% de la jornada com a obligatori, deixant la resta per flexibilitzar. D’aquesta manera la persona teletreballadora pot flexibilitzar la resta de la jornada diària.

Aquestes franges, evidentment, han d’estar dins de l’horari establert per a la resta de persones treballadores presencials. En aquest sentit es convenient que els convenis col·lectius i acords d’empresa estableixin unes franges de disponibilitat comuns per les mateixes feines, procurant que siguin continuades, sense pauses no retribuïdes al mig i ocupant les hores centrals dels horaris establerts per facilitar la conciliació personal i laboral.

S’ha de garantir en aquests acords col·lectius que les reunions i/o formacions no superen aquests limitis que estiguin establerts, excepte en circumstàncies justificades objectivament.

Flexibilitat de l’horari.

L’art. 13 del RD 28/2020 diu que la persona pot flexibilitzar l’horari de treball respectant les franges de disponibilitat i els termes establerts a la negociació col·lectiva o a l’acord de teletreball. És evident que la nostra opció ha de ser establir uns mínims de jornada flexible als convenis col·lectius o acords d’empresa i no deixar-ho als acords individuals.

Aquests és un dret legal que no ha d’estar justificat amb cap causa de conciliació. Des de CCOO de Catalunya orientem a que el mínim de temps de treball que la persona teletreballadora ha de poder flexibilitzar sigui del 25%. Malgrat això, als convenis col·lectius plantejarem que les persones puguin flexibilitzar entre el 30 i el 40% de la jornada diària com a fórmula més adient. A més, s’ha de regular la possibilitat de que aquesta part de la jornada flexible pugui superar el dia, portant a comptes d’hores setmanals, mensuals, trimestrals o, fins i tot, anuals, per poder adaptar millor la jornada a les necessitats personals.

En tot cas, en l’exercici d’aquest dret hem de parar atenció als drets de desconnexió digital i de registre de jornada.

La desconnexió digital durant la part flexible de l’horari

La possibilitat de flexibilitzar part de la jornada de treball pot portar la persona teletreballadora a rebre comunicacions en temps de descans, però dintre de l’horari laboral de l’empresa, i pot suposar la pèrdua del dret a la desconnexió. En aquests casos, hem de regular, en els plans d’igualtat i/o convenis, que preval el dret de la persona a la conciliació. Aquesta persona que teletreballa ha de poder no atendre els missatges rebuts sense que se la pugui sancionar per aquesta circumstància.

Temps de descans al teletreball i les prolongacions de la jornada diària

Les persones teletreballadores tenen les mateixes vacances, permisos retribuïts regulats i llicències que preveu la normativa legal i l’acord o conveni col·lectiu que les persones que treballen en la modalitat presencial.

A més, s’ha d’evitar la prolongació de la jornada i/o la realització d’hores extraordinàries, excepte en els casos estrictament necessaris, previstos per l’article 35.3 de l’Estatut dels treballadors o als convenis col·lectius. En aquest sentit, s’han de respectar, en tot cas, les previsions legals, i l’import i la forma de percepció han de ser els establerts per a la modalitat presencial.

La possibilitat de que la persona que teletreballa pugui flexibilitzar una part de la seva jornada no te per que repercutir en un allargament de la jornada. En tot cas, si la previsió de la negociació col·lectiva dona la possibilitat de acumular part de les hores d’una jornada diària deixades de treballar, per gaudir-les en altres dies de l’any, s’ha d’establir la impossibilitat de que se superi la jornada màxima diària de 9 hores establerta a l’estatut dels treballadors.

El registre de la jornada de treball

El registre horari ha de reflectir degudament el temps que la persona treballadora dedica a l’activitat laboral. S’ha de registrar la jornada de treball, mitjançant un sistema efectiu i fiable i, almenys, l’inici i la finalització de la jornada i dels trams d’activitat.

En la concreció de l’horari de les persones teletreballadores s’ha d’establir el sistema de registre de jornada que es farà servir, que ha d’haver estat motiu de negociació amb la representació legal dels treballadors i treballadores. D’aquesta manera la persona teletreballadora pot flexibilitzar la resta de la jornada diària, que hauria de poder ser acumulable en períodes més llargs com setmanes o mesos. En aquest sentit, si es gaudeix de la flexibilitat de la jornada, s’han de registrar totes les hores que es treballen fora de l’horari establert a l’empresa, per tal d’evitar que la flexibilitat es converteixi en un allargament injustificat i no quantificat de la jornada de treball.

Relació de treball presencial i treball a distància

Des de CCOO orientem a que, excepte en circumstàncies excepcionals, no es faci teletreball el 100% de la jornada. Malgrat això, la llei no estableix un màxim de prestació de serveis en teletreball. A més, permet la contractació directa en la modalitat de teletreball, sense que primer s’hagi de passar pel treball presencial. Per això es molt important que els convenis col·lectius sectorials regulin un mínim de treball presencial, excepte en circumstàncies que estiguin plenament justificades i regulades al propi conveni col·lectiu. La manca d’aquesta regulació pot permetre la contractació de persones amb teletreball total, i en aquestes circumstàncies, la voluntarietat de la persona es veu minvada per la possibilitat de perdre la feina: el teletreball total en aquests casos es una condició per accedir a l’ocupació.

En tot cas, els percentatges de presencialitat i de teletreball han de respectar els principis de voluntarietat i reversibilitat, i han ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora. En la negociació col·lectiva és necessari que s’estableixin uns mínims i uns màxims de teletreball, que no haurien de ser inferiors al 20 % (tenint en compte que aquest percentatge ja és inferior al 30% que estableix el RD 28/2020 per ser considerat teletreball) ni superiors al 80 % de la jornada. Però, com a situació més adient, orientem a no superar el 60% de teletreball, per evitar l’aïllament de la persona i la integració amb l’equip de treball. A més, un percentatge del 40% de presencialitat, permet una millor planificació de reunions d’equip en aquests períodes per garantir que les reunions telemàtiques superin els límits de  les franges de disponibilitat diària.

Duració de l’acord de treball a distància

Es una matèria a introduir en els acords individuals de teletreball. Es pot establir una duració indefinida, respectant els terminis de reversibilitat establerts. Si l’acord té una duració determinada se n’han de preveure les pròrrogues.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball

La llei obliga a les empreses a garantir la formació i la participació efectiva a totes les persones treballadores que desenvolupin la seva activitat laboral en la modalitat de teletreball, com si ho estiguessin fent presencialment al centre de treball. A més,  estableix que aquestes persones treballadores han de rebre la formació adequada per desenvolupar la seva activitat. Aquesta formació s’haurà d’anar actualitzant amb qualsevol canvi en la forma de desenvolupar el treball.

Al mateix temps, s’estableix la garantía de accés a la promoció professional en els mateixos termes que la resta de persones que treballen presencialment.

Formant a les persones teletreballadores

Els plans de formació.

La negociació col·lectiva serà l’eina per tal que cada sector o empresa, inclogui en els seus plans de formació, les accions formatives per les persones treballadores que ho fan a distancia i per mitjans telemàtics. En aquest sentit, s‘hauran d’incorporar mecanismes de detecció de necessitats formatives especifiques, tipus de formació incloent la semipresencial, recursos específics per al seu desenvolupament a distància, organització dels mateixos, i un pla de seguiment i avaluació de les mesures implementades.

Formació específica pel teletreball

Amb l’objectiu de facilitar l’adaptació a aquesta manera d’organitzar i de gestionar el treball, s’han d’implantar, amb caràcter previ, programes de formació i capacitació per al desenvolupament adequat del teletreball per a la totalitat de la plantilla. Es tracta d’evitar, amb això, possibles discriminacions d’accés al teletreball com a conseqüència de la capacitació diferent dels treballadors i treballadores.

Formacions per millorar l’ús de les tecnologies, riscos laborals associats al teletreball, bones practiques i sensibilització sobre la desconnexió digital, protecció de dades personals i de dades corporatives tractades per la persona teletreballadora, han de ser prioritaris en els plans de formació per les persones que treballen a distancia

La difusió de les accions formatives

Els plans de formació han de implementar mecanismes de comunicació i difusió a totes les persones treballadores dins el cada acció formativa. Aquí s’ha de tenir en compte que la informació ha d’arribar sense cap obstacle a les persones teletreballadores.

El temps de formació

Hem d’apostar per la formació dintre de la jornada de treball, o si es fora d’aquesta, ha de computar com a jornada laboral. En tot cas, per organitzar la formació s’han de tenir en compte les franges de disponibilitat que s’hagin establert per les persones teletreballadores, de manera que no es puguin allargar fora d’aquestes franges.

El tipus de formació

La formació oferides haurà de ser equivalent a la que es donaria presencialment i evitar   la discriminació per a les persones que fan teletreball. En aquest sentit, quan es volen fer accions formatives que desenvolupin una dinàmica interactiva i de treball en equip, es poden fer amb caràcter semipresencial, aprofitant les jornades en que la persona ha d’anar presencialment al centre de treball. O fer-la presencialment en aquestes jornades d’estància al centre de treball.

També es poden desenvolupar formacions a distància mitjançant plataformes on-line o via telefònica en el cas dels idiomes.

Objectius de la formació

L’objectiu de la formació ha de ser millorar les condicions i les aptituds en que es desenvolupa l’activitat laboral, així com garantir la promoció professional i el desenvolupament dins de la empresa. En tot cas la negociació col·lectiva ha de definir els objectius concrets de la formació.

A CCOO considerem fonamental la formació de totes les persones treballadores, en tots els àmbits laborals, i formes de execució del treball, per tant el treball a distancia ha d’incloure en els seus acords la oferta formativa que oferirà.

Promoció professional al teletreball

El teletreball no pot significar una minva en les possibilitats de desenvolupament de la carrera professional, ni de les possibilitats d’accés a la promoció.

En tot cas, ha de regir el principi de igualtat de drets entre les persones que teletreballen i les que ho fan presencialment. Amb lo qual, la negociació col·lectiva ha d’assegurar la publicació, per mitjans que siguin accessibles a tothom, de les possibles vacants o creació de nous llocs de treball.

Es adient establir uns criteris objectius per ser valorats als processos de selecció, i que en cap cas, puguin representar un millor posicionament de les persones que treballen presencialment, per tant s’han de valorar les proves que hagin de passar els candidats de d’aquesta perspectiva.

En tot cas, aconsellem que el teletreball no es faci en la totalitat de la jornada, per que la persona treballadora no perdi el contacte amb l’equip de treball i amb els superiors jeràrquics.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball