La crisi de la COVID-19 ha situat el teletreball a l’agenda sindical i política. La seva utilització durant el període de confinament i durant la irrupció de la segona onada de propagació de la COVID-19 està suposant un salt endavant per assegurar el manteniment d’una part important de l’activitat i una mesura organitzativa de treball no presencial. Aquest fet juntament amb la presència creixent de la digitalització poden suposar la tendència a ampliar aquesta modalitat de treball.
Una de les principals deficiències detectades en aquest procés ha estat l’escassa regulació legal i convencional que hi havia al nostre país en relació amb el teletreball o el treball a distància. Sens dubte, l’aprovació del RDL 28/2020, de treball a distància, i del RDL 29/2020, del teletreball en l’àmbit públic, amb un consens molt treballat pels agents socials, que ha recollit moltes de les nostres prioritats, ha estat una bona notícia. A més, també en l’àmbit de la negociació col·lectiva, ha de suposar un al·licient per al seu desenvolupament, amb més de vint referències concretes a la negociació col·lectiva i deu drets més d’informació i consulta de la representació sindical.
L’aplicació del teletreball té llums i ombres. Entre els punts a favor hi ha l’estalvi de temps en els desplaçaments, fet que va acompanyat d’una reducció de la contaminació i de l’emissió de gasos amb efecte d’hivernacle, i, també, de la sinistralitat laboral, atesa la disminució, entre d’altres, d’accidents in itinere. Així mateix, pot contribuir a una millor redistribució de la població i a donar resposta a la Catalunya despoblada, per a la qual cosa serà imprescindible dotar les localitats petites de serveis públics i d’infraestructures modernes i actualitzades, amb un desplegament equilibrat al llarg del territori, per permetre’n un urgent desenvolupament tecnològic. Entre els punts en contra, hem de considerar la bretxa digital per gènere, per edat, per falta de competències digitals, per llars sense espais ni mitjans adequats per treballar-hi, sense connexió o amb falta de terminals, d’entre altres. Així mateix, cal tenir en compte l’augment de la càrrega de treball o la falta d’interacció social que se’n deriven. Així mateix, hi ha empreses que no han abordat, entre altres aspectes, cap tipus de transformació tecnològica.
Aquest document pretén, després de fer un ampli resum de les noves normes, ordenar les propostes de CCOO de Catalunya, per disposar d’una guia de criteris que cal tenir en compte en el desenvolupament de la negociació col·lectiva tant de l’àmbit sectorial com de l’empresa, així com de l’àmbit de les administracions públiques i del diàleg social bipartit que pugui donar a llum un nou Acord interprofessional de Catalunya (AIC).
Hi ha alguns criteris essencials que la mateixa regulació legal ja preveu, com que cal respectar-ne el caràcter voluntari i reversible, salvaguardar els drets laborals, evitar retrocessos en la igualtat efectiva entre dones i homes, potenciar la inclusió laboral de persones amb discapacitat i grups vulnerables, protegir la salut i la seguretat de les persones treballadores, i garantir la privacitat i la confidencialitat, la protecció de dades i la desconnexió digital. Serà necessari, però, amb el desenvolupament de la nostra acció sindical, contribuir al compliment de la norma i evitar que es produeixin discriminacions amb les noves formes d’organització laboral.
En aquest sentit, hem de posar el focus en els diferents impactes que pot tenir el teletreball en dones i homes. Diferents impactes que afecten fonamentalment la vessant de la salut, però també els elements bàsics relacionats amb la igualtat d’oportunitats i la corresponsabilitat, així com la violència de gènere i les diferents formes d’assetjament en l’àmbit laboral i personal, especialment l’assetjament sexual i per raó de sexe.
A més, hem de continuar posant l’atenció sobre els riscos del teletreball com a font de precarietat que la mateixa llei no ha tractat, com l’aplicació d’aquesta forma d’organització sobre els contractes de posada a disposició d’empreses de treball temporal (ETT). I tot això, sense oblidar la necessitat de desenvolupar en la negociació col·lectiva els mecanismes adients per evitar la deslocalització productiva de serveis i l’externalització d’activitats que pot comportar el treball a distància.
L’aposta de CCOO és combinar el teletreball amb l’activitat presencial, respectant el dret a la conciliació de manera equilibrada i corresponsable entre homes i dones, i exigint més compromís de les administracions públiques per reforçar els serveis públics.
Igualment, el sindicat no és aliè —en una primera aproximació— al fet que un increment significatiu d’aquesta modalitat de treball pugui afectar la capacitat d’intervenció sindical i fomentar la individualització de les relacions laborals. Aquest és un element que, en cas de produir-se, hem de corregir desplegant els recursos necessaris per adaptar-nos a les noves realitats que sorgeixin en el món del treball, sent útils a l’hora d’intervenir en els canvis i esdevenint una referència per a les persones treballadores.
Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball