Preguntes freqüents
A continuació trobareu un seguit de preguntes freqüents relacionades amb l’assessorament laboral. La informació ha estat actualitzada el principis de l’any 2023, però si teniu dubtes sobre els continguts, contacteu amb el local de CCOO de Catalunya que tingueu més a prop o ompliu el formulari de contacte.
Sobre la Inspecció de Treball
Bloc revisat el gener de 2023
La Inspecció de Treball no tramita les denúncies anònimes: és imprescindible que la persona que denuncia s’identifiqui. Molts cops, per exemple, s’han d’aclarir o complementar aspectes de la denúncia.
Els inspectors i inspectores i els subinspectors i subinspectores, però, tenen el deure de considerar confidencial l’origen de les denúncies i no poden revelar la identitat de les persones que denuncien les empreses que són objecte d’inspecció.
Podràs emplenar el formulari de denúncia per escrit. Hi hauràs de fer constar les dades de l’empresa denunciada, les dades i la signatura d’identificació de la persona que denuncia, els fets constitutius d’infracció, així com les altres circumstàncies que consideris rellevants. Pots trobar el model formalitzat de denúncia en un apartat de la pàgina web de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
També podràs fer els tràmits telemàticament. En aquest cas, hauràs d’utilitzar la seu electrònica del Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social, sempre que disposis de DNI electrònic.
Et recomanem que abans de denunciar els fets et posis en contacte amb el sindicat, perquè t’assessorin i analitzin si la denúncia és la millor opció per resoldre el teu problema o bé si cal realitzar altres actuacions prèviament.
Qualsevol persona que tingui constància d’una infracció en matèria laboral, seguretat i salut laboral, Seguretat Social, ocupació, etc., pot denunciar una empresa davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social. És a dir, no ha de ser treballador o treballadora d’aquesta empresa, ni tan sols una persona afectada, per poder denunciar-la.
Són les quantitats que s’han d’ingressar a la Seguretat Social, el que s’anomenen quotes.
Per poder cotitzar a la Seguretat Social s’han d’haver realitzat dos passos previs imprescindibles: que la persona hi estigui afiliada i, també, donada d’alta. Pel que fa a l’afiliació, és tan senzill com comprovar que tens assignat un número a la Seguretat Social. D’altra banda, pots verificar l’alta a la Seguretat Social sol·licitant un informe de vida laboral a la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS).
El pagament a la Seguretat Social no el fas directament. És l’empresa, mitjançant el descompte d’una part del teu salari, la que està obligada a ingressar-lo, conjuntament amb la quantitat que li correspon abonar.
Pots detectar aquest descompte en la nòmina. Per això és important que tinguis i conservis aquest document. La cotització a la Seguretat Social et permetrà ser titular dels drets que comporta (prestacions per atur, per malaltia o accident, per jubilació, etc.).
Una de les funcions atribuïdes a la Inspecció de Treball i Seguretat Social és el control del compliment de la normativa en matèria de cotització a la Seguretat Social.
Quan la Inspecció constati l’existència de deutes podrà, segons el cas, realitzar actes de liquidació.
Les actes de liquidació es fan quan els deutes són originats per:
Els deutes per quotes a la Seguretat Social i altres conceptes de recaptació conjunta prescriuen al cap de quatre anys, que es compten a partir del dia següent al del mes en què s’haurien d’haver ingressat aquestes quotes.
Les actes de liquidació es faran arribar als treballadors i treballadores, i les persones que en resultin afectades podran interposar una denúncia a la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
La nostra recomanació és que et posis en contacte amb el sindicat.
L’obligació neix des del moment en què s’inicia l’activitat laboral.
Roman, tot i que queda suspesa, en les situacions en què el treballador o treballadora no pot treballar i l’empresa no està obligada a pagar-li el salari. Durant aquest període de temps, els diners que percebrem seran abonats per la Seguretat Social en concepte de prestació econòmica, a través de l’empresa.
Les causes més comunes són:
S’extingeix quan es produeix el cessament en la prestació de serveis, sempre que la comunicació de la baixa del treballador o treballadora a la Direcció Provincial de la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS) o l’administració d’aquesta s’efectuï en el termini establert i en la forma escaient.
Quan no se sol·liciti la baixa o es faci fora de termini i en un model diferent de l’oficial, l’obligació de cotitzar es mantindrà fins al dia en què la TGSS sàpiga que hi ha hagut un cessament en el treball.
Quan la TGSS practiqui la baixa d’ofici, l’obligació de cotitzar s’extingirà el dia en què s’efectuï l’actuació inspectora o es coneguin les dades que acreditin el cessament.
Quan l’ingrés fora del termini reglamentari sigui imputable a una errada de l’Administració, sense que actuï en qualitat d’empresari o empresària, no s’aplicaran recàrrecs ni es meritaran interessos.
Els recàrrecs i interessos de demora que s’apliquen per falta d’ingrés en termini reglamentari dels diferents recursos són els següents:
Recàrrecs sobre quotes
Des del primer dia d’endarreriment, si no es presenten els documents de cotització en el termini reglamentari, s’aplicaran recàrrecs que variaran en funció del retard amb què s’hagin ingressat les quotes.
Les possibles situacions d’assetjament laboral sobre els treballadors i treballadores es poden comunicar a dues instàncies: a la Inspecció de Treball, que, si escau, exigirà les responsabilitats administratives corresponents a l’empresari o empresària per conductes contràries a la dignitat dels seus treballadors i treballadores comeses en el seu àmbit d’organització i direcció, i a la jurisdicció social, que reconeixerà, en aquest cas, el dret del treballador o treballadora a les indemnitzacions corresponents.
Els seus elements constitutius es poden agrupar en quatre grups:
Primer element: la fustigació, la persecució o la violència psicològica contra una persona o conjunt de persones.
Cal que la víctima sigui objecte d’un “conjunt d’actuacions” que configuren, en la seva totalitat, un panorama de maltractament psíquic o moral, una denigració o una vexació del treballador o treballadora.
La violència pot manifestar-se de diferents maneres, tot i que sol consistir bàsicament en accions tendents a aïllar la persona del seu àmbit laboral, privant-la de treball efectiu o assignant-li tasques excessives o manifestament impossibles de realitzar, a fi d’aclaparar-la, desacreditant-la, fent-la sentir inútil o incompetent, impedint-li la comunicació amb els seus companys i companyes de treball, privant-la dels mitjans de treball o deteriorant el seu entorn físic, com ara mantenint-la en una sala inadequada i aïllada de la resta, entre d’altres.
Segon element: caràcter intens de la violència psicològica.
Per determinar l’existència d’assetjament moral, se sol requerir que la situació de violència sigui “greu”.
Tercer element: prolongació en el temps.
L’Institut Nacional de Seguretat i Higiene així com diversos autors xifren aquest període en sis mesos, si bé aquest termini s’ha d’interpretar de manera flexible, ja que el que importa és la idea de continuïtat en la violència, adreçada a un fi determinat: la destrucció psicològica o moral del treballador o treballadora.
Quart element: que tingui com a finalitat ocasionar un mal psíquic o moral al treballador o treballadora, per marginar-lo del seu entorn laboral.
CAL QUE, ABANS D’EMPRENDRE ACCIONS DE QUALSEVOL TIPUS, ET POSIS EN CONTACTE AMB EL SINDICAT, JA QUE SÓN MOLT COMPLEXES I CAL PREPARAR-LES. A CCOO TENIM UN DEPARTAMENT EXPERT EN AQUESTS TEMES QUE ET POT ASSESSORAR PERQUÈ LES DENÚNCIES ARRIBIN A BON PORT.
Es consideraran obstruccions a la tasca inspectora les accions o omissions que pertorbin, endarrereixin o impedeixin l’exercici de les funcions encomanades als inspectors i inspectores així com als subinspectors i subinspectores de Treball i Seguretat Social, a fi de vetllar pel compliment de les disposicions legals i reglamentàries, així com dels convenis col·lectius.
Aquestes accions o omissions es qualifiquen de greus, excepte en els supòsits considerats expressament lleus o molt greus.
Sobre la Seguretat Social
Bloc revisat el febrer de 2023
Per poder accedir a una prestació contributiva d’atur has de complir els requisits següents:
A més, si l’acomiadament s’ha produït estant de baixa mèdica, caldrà esperar a tenir l’alta per tramitar la prestació.
Et recomanem que et posis en contacte amb el sindicat perquè t’assessorin.
Sí, t’has d’inscriure com a demandant d’ocupació i, a més, has de:
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
La quantia de la prestació d’atur es calcula a partir de la base reguladora de la nòmina del treballador o treballadora.
La base reguladora (a la nòmina hi ha un apartat amb aquesta denominació) és la mitjana de les bases d’accidents de treball i malalties professionals, exclosa la retribució per hores extraordinàries, per les quals l’empresa hagi cotitzat a la Seguretat Social pel treballador o treballadora durant els últims 180 dies precedents a la situació legal de desocupació o al moment en què va cessar l’obligació de cotitzar.
L’import que s’ha de percebre és:
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
La durada de la prestació contributiva es calcula en funció de les cotitzacions per desocupació efectuades en règims de la Seguretat Social que preveuen aquesta contingència, en els 6 anys anteriors a la situació legal de desocupació o en el moment en què va cessar l’obligació de cotitzar.
| Període de cotització (en dies) | Període de prestació (en dies) |
|---|---|
| Des del 360 fins al 539 | 120 |
| Des del 540 fins al 719 | 180 |
| Des del 720 fins al 899 | 240 |
| Des del 900 fins al 1.079 | 300 |
| Des del 1.080 fins al 1.259 | 360 |
| Des del 1.260 fins al 1.439 | 420 |
| Des del 1.440 fins al 1.619 | 480 |
| Des del 1.620 fins al 1.799 | 540 |
| Des del 1.800 fins al 1.979 | 600 |
| Des del 1.980 fins al 2.159 | 660 |
| Des del 2.160 | 720 |
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
En cas de reunir tots els requisits per cobrar la prestació, la data d’inici és la següent a l’inici de la situació legal d’atur, sempre que es presenti la sol·licitud en els 15 dies hàbils següents (no són dies hàbils ni els dissabtes ni els diumenges ni els festius).
Si hi haguessin períodes de vacances reglamentàries pendents, el dret a la prestació s’ha d’iniciar quan finalitzi el període de vacances.
Les vegades següents s’ha d’ingressar l’import el dia 10 de cada mes i, si fos festiu, el següent dia hàbil (ni els dissabtes ni els diumenges ni els festius).
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
La situació legal de desocupació, total i subsidiada, i la d’atur involuntari un cop esgotada la prestació contributiva o assistencial, sempre que en aquesta situació es mantingui la inscripció com a persona desocupada a l’oficina d’ocupació.
La situació del treballador o treballadora durant el període corresponent a vacances anuals retribuïdes que no s’han gaudit amb anterioritat a la finalització del contracte.
L’excedència forçosa.
El període de temps en què el treballador o treballadora romangui en situació d’excedència per cura de fill o filla, de menor acollit o d’altres familiars, que excedeixi el període considerat de cotització efectiva.
El trasllat del treballador o treballadora per part de l’empresa fora del territori nacional.
La subscripció d’un conveni especial en els seus diferents tipus.
Els períodes d’inactivitat entre feines de temporada.
Els períodes de presó soferts com a conseqüència dels supòsits previstos en la Llei 46/1977, de 15 d’octubre, d’amnistia, en els termes previstos en la Llei 18/1984, de 8 de juny.
Els períodes de percepció de l’ajuda equivalent a la jubilació anticipada i de l’ajuda prèvia a la jubilació ordinària.
La situació d’incapacitat temporal que subsisteixi un cop extingit el contracte.
La pròrroga d’efectes de la incapacitat temporal.
La situació de maternitat o paternitat que subsisteixi un cop extingit el contracte de treball o que s’iniciï durant la percepció de la prestació per desocupació.
En el cas dels treballadors i treballadores afectats per una síndrome tòxica que en el seu moment els obligués a cessar en l’exercici de la seva activitat laboral o professional, sense que hagin pogut reprendre aquest exercici i que hagin estat d’alta en algun dels règims del sistema de la Seguretat Social, la situació assimilada s’entén pel que fa al règim en què el treballador o treballadora estigui enquadrat quan va cessar en la seva activitat i per a les contingències comunes.
El període de suspensió del contracte de treball per decisió de la treballadora que es vegi obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
També han de ser beneficiaris els treballadors i treballadores afiliats al sistema de la Seguretat Social que, en la data del fet causant, no estiguin d’alta o en situació assimilada a l’alta, sempre que reuneixin els requisits d’edat i cotització establerts.
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
Per a l’any 2023, l’edat ordinària de jubilació és als 66 anys i 4 mesos si tens menys de 37 anys i 9 mesos cotitzats.
Així és que per sol·licitar la jubilació anticipada has de tenir almenys 64 anys i 4 mesos en cas de tenir menys de 37 anys i 9 mesos de cotització.
En cas de tenir discapacitat reconeguda s’ha de veure el coeficient aplicable per anticipar la jubilació en funció del grau de discapacitat reconegut.
La reducció és variable segons els anys que tinguis de cotització i l’edat.
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
Un cop certificat el risc per a la mare o el fetus, si no ha estat possible el canvi de lloc de treball, l’empresa ha de declarar la treballadora afectada en situació de suspensió del contracte per risc durant l’embaràs.
El dret al subsidi neix des del mateix dia en què s’inicia la suspensió del contracte de treball o el permís per risc durant l’embaràs.
També s’ha de tenir dret a aquest subsidi en cas de risc durant la lactància natural d’un menor de 9 mesos, en els supòsits en què, havent de canviar el lloc de treball o d’activitat per un altre de compatible amb la situació de la persona en qüestió, aquest canvi no sigui tècnicament o objectivament possible o no es pugui exigir raonablement per motius justificats.
Els requisits són estar afiliades i en alta en algun dels règims del sistema de la Seguretat Social en la data en què s’iniciï la suspensió.
Es consideren de ple dret afiliades i en alta, encara que l’empresari o empresària hagi incomplert les seves obligacions.
No s’exigeix període mínim de cotització, ja que deriva de contingències professionals.
La prestació econòmica consisteix en un subsidi equivalent al 100 % de la seva base reguladora.
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
El procediment per al reconeixement del dret s’inicia a instància de la persona interessada, mitjançant una sol·licitud adreçada a la direcció provincial de l’entitat gestora corresponent.
Expressament, s’ha d’indicar el motiu de la sol·licitud, la data d’inici de la suspensió o permís, així com les dades relatives a l’empresa o empreses en qüestió, si es tractés de treballadors o treballadores per compte d’altri.
La sol·licitud ha d’anar acompanyada, preceptivament, dels documents establerts. També s’ha de presentar la sol·licitud a l’INSS com a beneficiari del sistema sanitari per a l’assignació posterior de pediatre, etc., al Servei Català de la Salut.
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
Hi ha un subsidi per a la cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu per als treballadors i treballadores, per compte d’altri o per compte propi i assimilat, independentment del seu sexe, sempre que redueixin la durada de la seva jornada de treball en, almenys, un 50 %.
El subsidi es reconeix en proporció al percentatge de reducció que experimenti la jornada de treball de què gaudeixin les persones treballadores.
Les persones contractades a temps parcial no tenen dret al subsidi quan la durada efectiva de la jornada a temps parcial sigui igual o inferior al 25 % d’una jornada de treball d’una persona treballadora a temps complet comparable. No obstant això, si la persona treballadora té dos contractes a temps parcial o més, s’han de sumar les jornades efectives de treball a l’efecte de determinar aquest límit.
Cal acreditar un període de cotització exigit en cada cas:
Quan tots dos progenitors, adoptants o acollidors tinguin dret al subsidi, només es pot reconèixer a un d’ells.
La prestació consisteix en un subsidi, de meritació diària, equivalent al 100 % de la base reguladora (BR) que estigui establerta per a la prestació d’incapacitat temporal (IT) derivada de contingències professionals o, si escau, derivada de contingències comunes, quan no s’hagi optat per la cobertura de les contingències professionals i en proporció a la reducció que experimenti la jornada de treball.
En el cas de treballadors o treballadores contractats a temps parcial, la BR diària del subsidi és el resultat de dividir la suma de les bases de cotització acreditades a l’empresa durant els 3 mesos immediatament anteriors a la data d’inici de la reducció de jornada, entre el nombre de dies naturals del període. A aquesta base s’hi ha d’aplicar el percentatge de reducció de jornada que correspongui.
Et recomanem que sol·licitis assessorament, truca al sindicat.
La targeta sanitària europea (TSE) és el document personal i intransferible que acredita el dret a rebre les prestacions sanitàries que siguin necessàries, des d’un punt de vista mèdic, durant la teva estada temporal per motius de treball, estudis o turisme al territori de la Unió Europea, de l’Espai Econòmic Europeu i de Suïssa, tenint en compte la naturalesa de les prestacions i la durada de l’estada, d’acord amb la legislació del país d’estada.
La targeta sanitària europea (TSE) no és vàlida quan el desplaçament tingui la finalitat de rebre tractament mèdic ni tampoc és el document adequat quan traslladis la teva residència habitual al territori d’un altre estat membre.
Sobre drets laborals
Bloc revisat el gener de 2023
En primer lloc, l’acomiadament s’ha de comunicar per escrit. A la carta d’acomiadament, hi ha de figurar la data en què s’ha produït, la causa i la indemnització, i la quitança corresponent. Mentre no es lliuri la data d’acomiadament, el treballador o treballadora s’ha de continuar presentant al seu lloc de treball perquè l’empresa no pugui al·legar que l’ha abandonat.
En cas d’acomiadament verbal has de comunicar a l’empresa, de manera fefaent, que vols la carta d’acomiadament per justificar la teva absència al lloc de treball o la readmissió immediata.
En cas que l’empresa t’impedeixi, per la força, entrar al centre de treball, busca testimonis que ho vegin i presenta la demanda corresponent davant la jurisdicció social per acomiadament (es considera un acomiadament de fet). En aquesta demanda hauràs de reclamar la indemnització corresponent (que després fixarà el jutge) i TOTES les quantitats salarials degudes (salari base, complements, pagues extres, hores extres, etc.). Si no t’han donat d’alta a la Seguretat Social durant algun període de la relació laboral, hauràs de fer-ho constar també en la demanda, perquè aquest període et sigui reconegut per sentència. En aquest cas, la sentència s’haurà d’aportar després a la Inspecció de Treball perquè liquidi les quotes a la Seguretat Social corresponents.
Et recomanem que abans d’emprendre qualsevol acció et posis en contacte amb el sindicat.
La demanda davant la jurisdicció social s’ha d’interposar en el termini de 20 dies hàbils a comptar des de la data d’acomiadament (la data que consti a la carta o la data en què, de fet, s’ha produït, quan no s’ha comunicat per escrit).
Sens perjudici de tot el que s’ha esmentat anteriorment, també es podrà presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball perquè es duguin a terme les actuacions oportunes per investigar si alguna acció de l’empresa pot constituir infracció administrativa.
El text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors (TRLET) estableix que “la liquidació i el pagament del salari s’han de fer puntualment i documentalment en la data i en el lloc convinguts”.
El conveni col·lectiu, el contracte de treball o l’ús i el costum de l’empresa estableixen la data d’abonament del salari.
L’abonament, després d’aquest termini, suposa un incompliment empresarial.
Perquè els retards en el pagament del salari degut constitueixin una infracció en matèria de relacions laborals (qualificada, preceptivament, de molt greu), han de ser reiterats.
L’Estatut dels treballadors reconeix com a causa justa perquè el treballador o treballadora pugui sol·licitar judicialment l’extinció del contracte la falta de pagament esmentada o retards continuats en l’abonament del salari pactat, amb dret a les indemnitzacions assenyalades per a l’acomiadament improcedent i amb prestació d’atur.
Et recomanem que abans d’emprendre qualsevol acció et posis en contacte amb el sindicat.
És el rebut en què s’ha de comptabilitzar la totalitat del salari i les quantitats que deu l’empresa pel treball realitzat així com la indemnització, si escau.
L’empresa està obligada a fer una proposta de quitança que tens dret a revisar. Pots signar que l’has rebut afegint “pendent de revisió”.
La signatura sense afegir “pendent de revisió” o “no conforme” pot suposar la renúncia a futures reclamacions, ja que en els documents de quitança es diu expressament que es donen per bones les quantitats, es finalitza la relació laboral i es renuncia a qualsevol reclamació posterior.
Et recomanem que t’assessoris abans de signar la quitança. Truca al sindicat o a la secció sindical.
Sí, és el rebut que justifica el cobrament del salari. S’ha de conservar, ja que:
– Acredita la teva relació laboral amb l’empresa.
– Demostra les teves retribucions.
– Demostra les teves bases de cotització.
– Permet calcular les quantitats que podries percebre en cas d’atur, malaltia, jubilació i invalidesa.
– Permet acreditar la rectificació d’errors en els informes de vida laboral i cotitzacions.
El contracte de treball pot ser escrit o verbal. Sempre que la persona ho sol·liciti, encara que hagi començat la relació laboral, ha de ser per escrit.
S’han de fer-se sempre per escrit: els contractes formatius, els de durada determinada superior a quatre setmanes, els de jornada parcial i aquells en què s’exigeixi per normes legals o per convenis col·lectius.
Hi ha casos en què l’empresa està obligada a fer-lo per escrit i, si no el fa, se suposa que el contracte és indefinit i a jornada completa (40 hores setmanals).
En tots els contractes escrits, hi ha d’aparèixer el següent:
– Les dades personals del treballador o treballadora i d’identificació de l’empresa.
– El tipus de contracte, la causa i la justificació del seu ús.
– El càrrec del treballador o treballadora per cobrir i la categoria professional o el grup professional.
– La durada del contracte.
– El salari que percebrà el treballador o treballadora (mínim el del conveni col·lectiu per a aquesta categoria).
– La jornada de treball i l’horari (si el contracte és a temps parcial).
– El període de prova.
L’activitat de les empreses de treball temporal consisteix a posar a disposició d’una altra empresa (denominada empresa usuària) treballadors i treballadores contractats per aquesta (denominats treballadors o treballadores en missió), per a la realització de treballs de caràcter temporal.
Els contractes fets per una ETT per a treballadors i treballadores en missió estan limitats a contractes de durada determinada, per circumstàncies de la producció, contracte interí i realització d’obra o servei d’interès general, contracte fix discontinu i també contracte indefinit.
No podràs ser posat a disposició d’una empresa en els casos següents:
– Substitució de treballadors i treballadors en vaga a l’empresa usuària.
– Realització d’activitats perilloses que es determinen reglamentàriament.
– Quan en els 12 mesos anteriors, a l’empresa usuària s’hagi acomiadat de manera improcedent la persona que ocupava el lloc de treball per cobrir.
– Per ser posat a disposició d’una altra ETT.
El contracte de treball a l’ETT haurà de ser per escrit (la forma verbal s’admet, però llavors es pressuposa indefinit i a jornada completa, llevat que es demostri el contrari).
Si tens qualsevol problema a l’empresa usuària, podràs reclamar a través dels representants dels treballadors i treballadores d’aquesta empresa.
Tens dret a utilitzar les instal·lacions col·lectives i els transports que aquesta empresa hagi posat al servei dels seus propis treballadors i treballadores (menjadors, autobús, armariet de vestuari, vestidor, etc.).
El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix la relació laboral, de manera que el nou empresari o empresària queda subrogat en els drets i les obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloent-hi els compromisos de pensions en els termes que preveu la normativa específica i que en matèria de protecció social complementària hagués adquirit la persona cedent.
La persona cessionària se subroga en els drets i les obligacions realment existents en el moment del canvi de titularitat, és a dir, aquells que els treballadors i treballadores haguessin ja consolidat i adquirit en aquell moment, ja que continua la relació de treball, cosa que constitueix una garantia per al treballador o treballadora.
En els contractes de treball es pot acordar un període de prova, que no podrà ser superior al pactat en el conveni col·lectiu.
Durant aquest període, tant el treballador o treballadora com l’empresari o empresària podran decidir la finalització de la relació laboral sense preavís.
És obligatori que hi consti per escrit en el contracte de treball.
Si ja has estat contractat per l’empresa, sota qualsevol tipus de contracte i exercint les mateixes funcions, no es podrà tornar a establir període de prova.
La jornada màxima ordinària és de 40 hores setmanals.
Entre dues jornades de treball tens dret a un descans mínim de 12 hores.
Els treballadors i treballadores menors de 18 anys no poden fer més de 8 hores diàries (inclòs el temps dedicat a la formació).
Si la jornada diària supera les 6 hores continuades tens dret a un descans, que serà considerat temps de treball si així està regulat en conveni col·lectiu.
El descans setmanal mínim, acumulable per períodes de fins a 14 dies, és d’1 dia i mig ininterromput, que s’incrementa fins a 2 dies ininterromputs per a les persones menors de 18 anys.
Les festes laborables (màxim 14 a l’any) seran retribuïdes i no recuperables.
Hi ha un seguit de motius establerts en l’Estatut dels treballadors (ampliables per conveni col·lectiu) que permeten al treballador o treballadora absentar-se del lloc de treball, amb dret a salari, durant un temps. Són els permisos laborals, i entre els més importants cal destacar:
– 15 dies naturals per matrimoni.
– 2 dies per naixement d’un fill o per mort d’aquest, accident o malaltia greu o hospitalització de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat (cònjuge, fills/filles, pares, avis/àvies, nets/netes, germans/germanes). El permís serà de 4 dies si pels motius esmentats has de desplaçar-te.
– 1 dia per trasllat de domicili habitual.
– Pel temps imprescindible per a la realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació al part que s’hagin de fer dins de la jornada de treball.
– Hi ha altres permisos més específics, com, per exemple, el naixement de fills, la guarda legal de menors de 6 anys, discapacitats físics, psíquics i sensorials. El temps de permís per a aquests casos depèn de diversos factors.
Per saber quins són has de consultar-ho als delegats i delegades de personal o assessorar-te als locals del sindicat.
Són hores extraordinàries totes aquelles hores de treball que sobrepassin la durada màxima de la jornada ordinària de treball.
Mitjançant conveni, es determinarà la quantitat de pagament o la seva compensació per descans retribuït. Cal destacar:
– El pagament de les hores extraordinàries, com a mínim, serà el de les hores ordinàries.
– Com a norma general, el nombre d’hores extraordinàries no pot ser superior a 80 a l’any per als treballadors i treballadores, de mitjana i en còmput anual.
– Les hores extraordinàries derivades de sinistres, danys extraordinaris i urgents, encara que es compensin com qualsevol altra hora extra, no computaran per al límit màxim anual.
Les hores complementàries són aquelles que es poden realitzar en contractes a temps parcial, superant les que marca el contracte però sense excedir les d’un contracte a temps complet.
– El nombre d’hores complementàries pactades no pot excedir el 30 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte.
– Els convenis col·lectius poden establir un altre percentatge màxim, que, en cap cas, pot ser inferior a l’esmentat 30 % ni excedir el 60 % de les hores ordinàries contractades.
El període de vacances anuals retribuïdes, no substituïble per compensació econòmica, serà el pactat en el conveni col·lectiu o en el contracte individual. La seva durada mai no pot ser inferior a 30 dies naturals.
El període, o períodes, de gaudi es fixarà de comú acord entre l’empresari o empresària i el treballador o treballadora, de conformitat amb el que estableixen en aquest sentit els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. El calendari de vacances es fixarà a cada empresa. El treballador o treballadora ha de saber les dates que li corresponguin 2 mesos abans, almenys, del començament del gaudi.
En cas de desacord entre les parts en la fixació de les dates de gaudi de les vacances, les fixarà la jurisdicció de l’ordre social.
El procediment serà urgent i tindrà tramitació preferent; la decisió no serà objecte de recurs.
Sens perjudici de tot el que s’ha esmentat anteriorment, també es podrà presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball perquè es duguin a terme les actuacions oportunes per investigar si alguna acció de l’empresa pot ser constitutiva d’infracció administrativa.
No hi ha cap responsabilitat per al treballador o treballadora, ja que no s’observa la forma escrita del contracte.
La falta d’alta i cotització al règim de la Seguretat Social que sigui procedent és un dret irrenunciable del treballador o treballadora, i el seu incompliment per part de l’empresari o empresària donaria lloc, igualment, a una sanció per infracció de normes en matèria de Seguretat Social i a una reclamació de les quotes impagades a la Seguretat Social. En aquest sentit, el treballador o treballadora pot reclamar aquest dret a l’empresari o empresària i, si aquesta reclamació no és atesa, presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social de la província on es trobi el seu centre de treball.
En cas que el període de vacances fixat en el calendari coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal, ja sigui per malaltia comuna o professional, la derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural, o amb el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l’any natural a què corresponguin.
Sobre mútues d’accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social
Bloc revisat el gener de 2023
Si s’extingeix el contracte del treballador o treballadora i aquesta persona està de baixa per incapacitat temporal (IT), ja sigui per causa comuna o professional, seguirà rebent les prestacions econòmiques, tant de la mútua d’accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social com de la Seguretat Social, segons correspongui, mentre es trobi en situació d’IT, tot i que el contracte de treball hagi finalitzat.
Si té dret a prestació per atur, haurà de sol·licitar-la dins dels 15 dies hàbils següents a la data de l’alta mèdica.
Quan s’està percebent la prestació per desocupació, es pot donar la situació d’IT per causa comuna. En aquesta situació, se suspenen les obligacions amb el SEPE (obligació de segellar la targeta d’atur, assistir a cursos, etc.).
El període de percepció de la prestació per desocupació total o parcial no s’amplia pel fet que el treballador o treballadora estigui en situació d’IT i, per tant, el període d’atur va corrent.
Quan finalitza la situació de desocupació i la persona es troba en situació d’IT i té dret al subsidi per desocupació, el termini d’espera d’un mes (termini genèric per realitzar la sol·licitud del subsidi per desocupació) es compta a partir del dia següent al de la data de l’alta mèdica.
En cas que una empresa vulgui canviar de mútua, haurà de comunicar-ho a la mútua d’accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social amb un mes d’antelació a la data de venciment, mitjançant una carta certificada o qualsevol mitjà fefaent.
Així mateix, ho ha de comunicar a la representació dels treballadors i treballadores perquè emetin un informe sobre això.
La mútua té l’obligació d’estendre el certificat de baixa en el termini de 10 dies des de la recepció de la sol·licitud.
Un cop l’empresa tingui en el seu poder el certificat de baixa, haurà de presentar a la Tresoreria General de la Seguretat Social la documentació per al canvi de mútua, que constarà de:
La norma general és que es distribueixin les prestacions de la manera següent:
– Prestacions econòmiques
En general, serà la mútua anterior la que hagi d’assumir el pagament. No obstant això, si amb el canvi de mútua es produeix un augment de la base de cotització, la situació quedaria de la manera següent:
Contingència professional
– Mútua anterior
a) Pagament de les prestacions econòmiques fins al final de la IT.
b) Pagament de la part proporcional prèvia a l’augment de la base de cotització.
– Mútua nova
a) Pagament de la part proporcional derivada de l’augment de la base de cotització.
Si tens dificultats per interpretar la informació, posa’t en contacte amb els delegats i delegades o amb el sindicat.
La Comissió de Prestacions Especials disposarà d’un 10 % de l’excés d’excedents de la mútua per a la concessió dels beneficis de l’assistència social que hagin de ser satisfets per la mútua.
A aquest efecte, totes les mútues disposen d’uns impresos de sol·licitud d’aquest tipus d’ajuda, els quals subministraran prèvia sol·licitud del treballador o treballadora. Un cop emplenats correctament i lliurats a la mútua, la Comissió de Prestacions Especials haurà de resoldre aquestes sol·licituds.
Perquè el metge de la mútua pugui realitzar un control d’IT per contingència comuna, és imprescindible que l’empresa hagi contractat a la mútua la gestió econòmica de la IT per contingències comunes. En cas contrari, no tindrà potestat per realitzar cap control mèdic per aquesta causa.
En cas que la mútua tingui encomanada la gestió econòmica d’IT per contingències comunes podrà:
Les absències o interrupcions de la feina derivades de causes alienes a la voluntat del treballador o treballadora, com és la situació d’IT, es computen com a dies treballats a l’efecte del càlcul del període de vacances que correspongui.
Els efectes de la declaració de la contingència s’aplicaran des del primer dia de la baixa mèdica tot i que en aquell moment es catalogués com a contingència comuna. És a dir, el seu efecte és retroactiu.
Un cop declarada la determinació de la contingència per l’INSS, mitjançant resolució, es genera qualsevol dret que es pogués desprendre d’una contingència professional, com ara:
En cas que no fossin abonats, s’ha de fer una reclamació de quantitat contra l’empresari o empresària i la mútua en un termini màxim d’1 any a comptar des del reconeixement de l’INSS.
Les absències o interrupcions de la feina derivades de causes alienes a la voluntat del treballador o treballadora, com és la situació d’IT, es computen com a dies treballats a l’efecte del càlcul del període de vacances que correspongui.
Les pagues extres s’abonen en proporció al temps de treball i no en proporció al temps de baixa, excepte norma, acord o conveni en contra.
El motiu és que durant la IT el salari és substituït pel subsidi corresponent, en el càlcul del qual es tenen en compte les pagues extraordinàries, en estar incloses en les bases de cotització.
Per tant, si no hi ha acord en contra i amb independència del subsidi per IT, no hi ha obligació de l’empresa d’abonar aquestes pagues per la proporció dels dies d’incapacitat.
La IT de manera genèrica no és causa perquè l’empresa acomiadi el treballador o treballadora, però res no impedeix que es rescindeixi la relació laboral en situació d’IT quan sigui una altra la causa que el motivi.
L’acomiadament, en si mateix, no suposa l’extinció de la situació d’IT, fins i tot en cas que sigui declarat procedent.
En el moment en què el metge de la mútua o el de la Seguretat Social ens dona l’alta i no hi estem d’acord, es pot impugnar, segons l’article 69 de la Llei de procediment laboral.
Si et trobes en situacions de disconformitat amb l’atenció, amb la negativa a ser atès o amb la derivació injustificada d’accident o de malaltia professional a comuna, et recomanem que contactis amb CCOO.
Una alta mèdica s’impugna mitjançant una reclamació prèvia per via administrativa. La podrà interposar la persona interessada en el termini que se li indiqui en la corresponent notificació, davant el director provincial de l’INSS.
Si, posteriorment, la contestació a la reclamació prèvia per via administrativa és negativa o inexistent, es podrà acudir a la via judicial (Jutjat Social).
En la majoria de casos, les mútues estan utilitzant el concepte d’alta de mobilitat. No és un concepte legal, sinó de mer ús, que es refereix a si el treballador o treballadora pot desplaçar-se pels seus propis mitjans o no fins a la mútua per realitzar el tractament rehabilitador.
En els casos en què els treballadors o treballadores no tinguin l’alta de mobilitat, és a dir, que no es puguin desplaçar pels seus propis mitjans, la mútua ha de posar a disposició del treballador o treballadora un mitjà de locomoció per traslladar-se als locals de la mútua i poder, així, realitzar la rehabilitació. Generalment, serà una ambulància la que traslladarà el treballador o treballadora del seu domicili al centre de rehabilitació i, a continuació, tornarà al domicili del treballador o treballadora.
En els casos en què el treballador o treballadora pugui desplaçar-se pels seus propis mitjans, és a dir, quan tingui l’alta de mobilitat, la mútua ha d’abonar al treballador o treballadora l’import del transport públic utilitzat per acudir al centre de rehabilitació i per tornar al domicili. Aquest import només s’abonarà si es realitza en transport públic.
A part de comprovar que la feina que fa el treballador o treballadora és adequada per al seu estat de salut, la rehabilitació que haurà de fer, encara que tingui l’alta mèdica, s’ha de dur a terme necessàriament en horari de treball i es comunicarà al servei de prevenció.
La situació és la mateixa que per a qualsevol treballador o treballadora. L’empresari o empresària, en aquest cas, és l’ETT i per això és la que cotitza per aquestes contingències.
L’ETT pot estar associada a una mútua, que no ha de ser la mateixa que la de l’empresa usuària, i serà aquesta mútua la que es faci càrrec de totes les prestacions que corresponguin.
L’empresa de treball temporal és responsable del compliment de les obligacions en matèria de formació i vigilància de la salut.
Per això, l’empresa usuària ha d’informar l’ETT, i aquesta, els treballadors i treballadores afectats sobre les característiques pròpies dels llocs de treball que han d’ocupar i de les qualificacions requerides abans de la seva incorporació a aquests llocs.
En aquests casos, com que els treballadors i treballadores reben una còpia del comunicat d’accident, si no estan d’acord amb les dades, perquè no recullen el que va passar realment, el que han de fer és denunciar-ho a la Inspecció de Treball.
La Inspecció de Treball demanarà a l’empresa que modifiqui el comunicat d’accident, i la posarà en alerta perquè tingui més cura en endavant.
Aquesta denúncia la pot formular la mateixa persona accidentada o els delegats o delegades de prevenció.