Què és la desconnexió digital?
La desconnexió digital és el dret reconegut als treballadors i treballadores a no connectar-se a qualsevol eina o aplicació digital professional (telèfon intel·ligent, Internet, correu electrònic, grups de WhatsApp, etc.) fora de la jornada laboral.
L’article 88.1 de la Llei orgànica 3/2018 de protecció de dades i garantia de drets digitals (LOPD) estableix que les persones treballadores tant del sector privat com del sector públic tenen dret a la desconnexió digital per garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte al seu temps de descans.
Al RDL 28/2020
L’article 7.b estableix, dins del contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància:
b) Enumeració de les despeses que pugui tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com la manera quantificar la compensació que, obligatòriament, ha d’abonar l’empresa i el moment i la manera de realitzar-la, que s’ha de correspondre, en cas d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o en l’acord col·lectiu aplicable.
Aprofundint més en aquesta qüestió, la secció segona, dels drets relatius a la dotació i al manteniment de mitjans i a l’abonament i a la compensació de despeses, del capítol iii, de drets de les persones treballadores es dedica totalment a aquesta matèria:
Article 11. Dret a la dotació suficient i al manteniment de mitjans, equips i eines
1. Les persones que treballen a distància tenen dret a la dotació i al manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, els equips i les eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat, de conformitat amb l’inventari incorporat en l’acord referit a l’article 7 i amb els termes establerts, si escau, en el conveni o en l’acord col·lectiu aplicable.
2. Així mateix, s’ha de garantir l’atenció precisa en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas del teletreball.
Article 12. El dret a l’abonament i a la compensació de despeses
1. El desenvolupament del treball a distància ha de ser sufragat o compensat per l’empresa, i no pot suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, les eines i els mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.
2. Els convenis o els acords col·lectius poden establir el mecanisme per a la determinació i la compensació o l’abonament d’aquestes despeses.
Per què hem de parar atenció a la desconnexió en el teletreball?
El fet que, durant el teletreball, els equips de treball estiguin a disposició de la persona treballadora fora de la jornada de treball i que l’espai de treball estigui ubicat al domicili propi, augmenta el risc de connexió digital permanent.
L’article 18.1 del RDL 28/2020 fa referència a l’obligació empresarial de garantir aquesta desconnexió digital, també en la modalitat de treball a distància, i, especialment, en el teletreball.
Drets dels representants de les persones treballadores en la desconnexió
L’article 88.2 estableix que les modalitats d’exercici d’aquest dret han d’atendre la naturalesa i l’objecte de la relació laboral, i s’han de subjectar al que estableixi la negociació col·lectiva o, si no n’hi ha, al que acordin l’empresa i els representants dels treballadors i treballadores. Per tant, som davant un dret que ha de regular la negociació col·lectiva, i en els següents apartats desenvoluparem les nostres propostes.
A més, el RDL 28/2020 estableix el dret de la representació legal de les persones treballadores a l’audiència prèvia per establir la política interna adreçada a les persones treballadores per definir les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i de sensibilització del personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica.
És molt important que en aquestes polítiques internes establim la necessitat de portar a terme accions concretes de formació i sensibilització, davant dels incompliments manifestos i repetitius, per part dels superiors jeràrquics, del dret a la desconnexió digital de la resta de persones treballadores.
Establir els temps de desconnexió
Per tant, aquest deure empresarial s’ha de regular establint el silenci digital durant el descans entre jornades, fora de jornada laboral —ja sigui parcial o completa— i durant les vacances i els permisos retribuïts, tal com estableix l’article 88.1 de la LOPD. Però també s’ha de poder garantir durant el gaudiment de mesures de conciliació; en la suspensió de contracte en situacions protegides com la incapacitat temporal, el risc d’embaràs, el naixement, ERTO totals o de reducció de jornada, etc. Sense oblidar que cal que els convenis i acords d’empresa n’ampliïn l’afectació a les pauses que es donen durant la jornada de treball, com la del temps per dinar i esmorzar, i la resta de pauses establertes en els acords d’empresa i convenis col·lectius.
COM ORIENTEM EN LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EL DRET DE DESCONNEXIÓ DIGITAL?
La negociació col·lectiva ha d’incloure regulacions en el seu articulat que garanteixin la desconnexió digital en tots els àmbits laborals, de l’empresa, l’Administració i/o sector.
Regulant drets actius i passius de desconnexió
No tan sols s’han d’establir els protocols per fer possible el dret de les persones treballadores a no respondre comunicacions de l’empresa durant el seu temps de descans així com per fer difusió d’aquest dret, sinó que s’ha de regular que ningú de l’empresa pugui fer aquestes comunicacions en determinats horaris, excepte en aquelles circumstàncies que la negociació col·lectiva hagi determinat.
Amb caràcter general, s’ha d’establir la prohibició i el bloqueig dels sistemes en certes franges horàries per no enviar missatges i evitar les connexions fora de les jornades establertes per a les persones treballadores. També cal establir mecanismes de control d’aquesta prohibició.
La prohibició de fer convocatòries de reunions telemàtiques fora de la jornada laboral establerta ha de ser una de les qüestions que s’han de tractar en la negociació col·lectiva. A més, en les reunions que es facin dintre de la jornada, s’ha de garantir que la seva durada no pugui superar els horaris de disponibilitat establerts en els acords de treball a distància.
S’hi ha d’incloure també la conveniència que les persones treballadores no facin ús dels equips i les eines fora de la seva jornada laboral, establint l’exigència que les persones responsables superiors jeràrquiques no demanin informació ni respostes fora del temps de treball.
Garantint el dret de desconnexió sense perjudicis professionals
Els convenis col·lectius han de prohibir que l’exercici de la desconnexió digital per part de les persones teletreballadores i treballadores presencials repercuteixi negativament en el seu desenvolupament professional, establint mecanismes per definir els criteris objectius per a la promoció professional i per fer una comunicació adient de qualsevol vacant que es pugui produir, fent que arribi de manera expressa i per escrit a totes les persones teletreballadores, a més de les que ho fan presencialment (article 10 del RDL 28/2020).
Així mateix, s’ha de prohibir que se sancioni disciplinàriament aquelles persones treballadores pel fet de exercí el dret de desconnexió.
El dret a la desconnexió en la formació
Els convenis col·lectius i acords d’empresa han de regular la prohibició de fer convocatòries de formació telemàtiques fora de la jornada laboral establerta. A més, en les que es facin dintre de la jornada, s’ha de garantir que la seva durada es limiti dintre dels horaris de disponibilitat establerts en els acords de treball a distància.
També s’han d’implementar mesures de sensibilització sobre el dret de desconnexió digital i d’informació i formació per poder garantir que les plantilles es conscienciïn d’aquest dret, específicament, quan es produeixin incompliments reiterats de vulneració del dret per part dels superiors jeràrquics.
Igualment s’haurà d’incloure dintre del pla de formació de l’empresa la sensibilització sobre l’ús i les bones pràctiques dels mitjans telemàtics que evitin la fatiga informàtica i els riscos laborals associats a la connectivitat il·limitada.
La desconnexió digital durant la conciliació i la flexibilitat de l’horari
L’article 88.2 de la LOPD estableix que les modalitats d’exercici d’aquest dret han d’atendre la naturalesa i l’objecte de la relació laboral, i han de potenciar el dret a la conciliació de l’activitat laboral i la vida personal i la familiar.
Per tant, els plans d’igualtat han de reflectir aquestes polítiques referides al temps de desconnexió digital, com a mesura per a la conciliació familiar i personal i de corresponsabilitat, i, específicament, han de reflectir l’exercici d’aquest dret en el teletreball, tenint en compte les franges horàries de disponibilitat i l’exercici de la flexibilitat durant la resta de la jornada.
En aquest sentit, la possibilitat de flexibilitzar part de la jornada de treball pot portar la persona teletreballadora a rebre comunicacions en temps de descans, però dintre de l’horari laboral de l’empresa, i pot suposar la pèrdua del dret a la desconnexió. En aquests casos, hem de regular, en els plans d’igualtat i/o convenis, que preval el dret de la persona a la conciliació. Aquesta persona que teletreballa ha de poder no atendre els missatges rebuts sense que se la pugui sancionar per aquesta circumstància.
El dret d’ús de les eines digitals
Hem d’abordar les condicions en què es poden utilitzar les eines i els recursos digitals de treball que l’empresa posa a disposició de les persones treballadores. No hem d’exigir l’ús personal i indiscriminat d’aquestes eines, però sí que hem d’exigir-ne la utilització responsable per atendre qüestions de caire personal que estiguin justificades durant la jornada de treball.
La circumstància que, en la prestació de serveis amb la modalitat de teletreball, disposem d’aquestes eines permanentment, fa necessari que es reguli la possibilitat que fora de la jornada de treball se’n pugui fer un ús puntual per qüestions personals que estiguin justificades.
Al mateix temps, hem de regular les normes d’ús d’aquestes eines per a les seccions sindicals a l’empresa establint els recursos digitals necessaris per a la comunicació entre el sindicat i les persones teletreballadores.
Excepcions al dret de desconnexió digital
Finalment, la negociació col·lectiva també ha de determinar les excepcions i les circumstàncies extraordinàries en què es podran realitzar aquestes comunicacions fora de la jornada de treball. En aquests casos i en els que s’hagi d’estar connectat més enllà de la jornada per motius d’urgència sobrevinguts (substitucions, guàrdies, tasques laborals ineludibles de força major, etc.), haurà de ser sempre pel temps mínim indispensable. A més s’han d’establir els mecanismes de control de registre horari perquè aquesta jornada es consideri temps de treball efectiu, i la manera en què aquest excés de jornada o de disponibilitat ha de ser compensat.
Si en alguns llocs de treball és necessari establir algun tipus de disponibilitat fora de la jornada de treball, la negociació col·lectiva ha de regular els termes en què s’ha de produir aquesta excepció de la desconnexió, les causes que la justifiquen i la concreció d’aquests llocs de treball. També cal establir les compensacions, que preferiblement haurien de ser disposar de menors jornades de treball per a aquelles persones treballadores que no puguin gaudir plenament de la desconnexió.
Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball