Jornada i horari de treball al teletreball. Relació treball presencial-treball a distància. El registre de la jornada

Al llarg de la pandèmia de la COVID-19 hem comprovat que alguns dels problemes més comuns, que es donaven al teletreball, eren els relacionats amb la jornada de treball. Jornades interminables, connexió digital permanent, objectius no assolibles en la jornada de treball, etc.

La nova llei de teletreball no soluciona el problema, per que recull matèries que ja estaven regulades a la normativa “ordinària”, i per tant, ja eren d’aplicació abans del RDL 28/2020 i RDL 29/2020.

Però si que introdueix dos qüestions de suma importància per la regulació del temps de treball en la modalitat de treball a distància: les franges de disponibilitat i la flexibilitat de la jornada.

On està regulat el temps de treball en el teletreball? 

Les referències al temps de treball son múltiples en el RDL 28/2020.

Article 1 Àmbit d’aplicació.
 (…) S’entén que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim de el trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.

Article 4. Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació.

1. Les persones que desenvolupen treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis al centre de treball de l’empresa, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral en el mateix de manera presencial, i no podran patir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional….

2. Les persones que desenvolupen treball a distància no poden patir cap perjudici ni modificació en les condicions pactades, en particular en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats, tècniques o altres no imputables a la persona treballadora, que eventualment poguessin produir-se, sobretot en cas de teletreball.

5. Les persones que realitzen treball a distància tenen els mateixos drets que les persones treballadores presencials en matèria de conciliació i coresponsabilitat, incloent el dret d’adaptació a la jornada que estableix l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors, per tal que no interfereixi el treball amb la vida personal i familiar.

Article 7. Contingut de l’acord de treball a distància.
c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat.
d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
l) Durada de l’acord de treball a distància.

Article 13. Dret a l’horari flexible en els termes de l’acord.
D’acord amb els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva, respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert.

Article 14. Dret al registre horari adequat.
El sistema de registre horari que es regula en l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors, de conformitat amb el que estableix la negociació col·lectiva, ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que realitza treball a distància dedica a l’activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i ha d’incloure, entre d’altres, el moment d’inici i finalització de la jornada.

Article 18. Dret a la desconnexió digital.
1. Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball en els termes que estableix l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre.

El deure empresarial de garantir la desconnexió comporta una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualssevol límits i precaucions en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.

2. L’empresa, prèvia audiència de la representació legal de les persones treballadores, elaborarà una política interna adreçada a persones treballadores, incloses els que ocupin llocs directius, en la qual definiran les modalitats d’exercici de el dret a la desconnexió i les accions de formació i de sensibilització de personal sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica. En particular, es preservarà el dret a la desconnexió digital en els supòsits de realització total o parcial de la feina a distància, així com al domicili de la persona emprada vinculat a l’ús amb fins laborals d’eines tecnològiques.

Els convenis o acords col·lectius de treball podran establir els mitjans i mesures adequades per a garantir l’exercici efectiu de el dret a la desconnexió en el treball a distància i l’organització adequada de la jornada de manera que sigui compatible amb la garantia de temps de descans.

Disposició addicional primera. El treball a distància en la negociació col·lectiva.
1. Els convenis o acords col·lectius poden establir, en atenció a l’especificitat de l’activitat concreta del seu àmbit, la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzats a través de la feina a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquesta modalitat, la durada màxima de la feina a distància, així com continguts addicionals en l’acord de treball a distància i totes les altres qüestions es considerin necessari regular.
2. Els convenis o acords col·lectius poden regular una jornada mínima presencial en el treball a distància, l’exercici de la reversibilitat a la feina en els locals de l’empresa, un percentatge o període de referència inferiors als fixats en el present Reial decret llei a l’efecte de qualificar com «regular» aquesta modalitat d’execució de l’activitat laboral, un percentatge de treball presencial dels contractes formatius diferent al previst en el mateix, sempre que no es celebrin amb menors d’edat, així com les possibles circumstàncies extraordinàries de modulació de el dret a la desconnexió.

COM ORIENTEM A LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EL TEMPS DE TREBALL AL TELETREBALL?

Consideracions prèvies.

Al llarg de tota la guia fem referència a qüestions relacionades  amb el temps de treball i la seva regulació de manera transversal. En aquest apartat recopilem les més rellevants i afegirem i completarem algunes que entenem que s’han de reforçar.

Horari de Treball.

Les persones que teletreballen han d’estar adscrites a un torn de treball o a un horari en les condicions que estiguin pactades als acords o convenis col·lectius. Aquestes condicions han de ser les mateixes que les persones que treballen presencialment, per tant l’horari serà l‘establert a l’empresa. Malgrat això, el RDL 28/2020 estableix el dret de les persones que teletreballen a flexibilitzar la seva jornada fora de les franges diàries de disponibilitat establertes als acords o convenis col·lectius. En aquest sentit, el realment rellevant en la regulació de l‘horari al teletreball es determinar quines son les franges horàries diàries en les que, obligatòriament,  la persona teletreballadora haurà de prestar serveis.

La prestació horària (temps de treball) s’ha d’establir obligatòriament, i en cap cas s’ha de canviar per la realització de tasques determinades o per objectius que no estiguin ben acurats, des del punt de vista de la determinació del temps de treball que ocuparan a la persona teletreballadora. A més aquestes fórmules poden augmentar la discrecionalment de l’empresari i, al capdavall, poden representar un increment del temps de treball i sobrecàrregues de feina.

S’ha de garantir que el teletreball no alteri la jornada habitual, ja sigui completa, parcial, amb reducció o flexibilitat horària, la qual cosa comporta els descansos i/o les pauses retribuïdes corresponents. L’horari del treballador o treballadora a distància ha d’estar especificat i clarament identificat en l’acord de treball a distància.

Una qüestió a tenir en compte son els problemes tècnics que poden sorgir durant el teletreball, de manera que no suposin una major jornada de treball per recuperar el treball no executat mentre persisteixin aquests problemes. Això vol dir que en els convenis col·lectius s’ha d’establir que els problemes tècnics no suposen una modificació dels horaris de la persona treballadora ni una modificació de les franges de disponibilitat.

Franges de disponibilitat.

No es parla a la llei de disponibilitat fora de l’horari de treball, sinó la part de l’horari en la que la persona ha d’estar connectada o prestant serveis de manera obligatòria. Es a dir que podem dir que es la part de l’horari de la persona teletreballadora que es fixe, podent flexibilitzar la resta de les hores diàries de feina.

El fet que la llei estableixi la necessitat d’establir franges de disponibilitat i que, fora d’aquestes, la persona treballadora disposi de la possibilitat de flexibilitzar la resta de la jornada, vol dir que aquestes franges no poden ocupar la totalitat de l’horari de treball. Perquè en aquest cas s’estaria conculcant el dret a aquesta flexibilitat.

Hem de procurar que no siguin franges molt amples, de manera que es pugui flexibilitzar una bona part de la jornada de treball. Des de CCOO de Catalunya orientem a que les regles de disponibilitat, amb caràcter general i dependent de les circumstancies sectorials i empresarials, no han de superar el 75 % de la jornada diària i sempre han d’estar dintre de l’horari establert, podent reduir-se segons les circumstàncies de l’empresa. Malgrat això, considerem adient un percentatge entre el 60 i el 70% de la jornada com a obligatori, deixant la resta per flexibilitzar. D’aquesta manera la persona teletreballadora pot flexibilitzar la resta de la jornada diària.

Aquestes franges, evidentment, han d’estar dins de l’horari establert per a la resta de persones treballadores presencials. En aquest sentit es convenient que els convenis col·lectius i acords d’empresa estableixin unes franges de disponibilitat comuns per les mateixes feines, procurant que siguin continuades, sense pauses no retribuïdes al mig i ocupant les hores centrals dels horaris establerts per facilitar la conciliació personal i laboral.

S’ha de garantir en aquests acords col·lectius que les reunions i/o formacions no superen aquests limitis que estiguin establerts, excepte en circumstàncies justificades objectivament.

Flexibilitat de l’horari.

L’art. 13 del RD 28/2020 diu que la persona pot flexibilitzar l’horari de treball respectant les franges de disponibilitat i els termes establerts a la negociació col·lectiva o a l’acord de teletreball. És evident que la nostra opció ha de ser establir uns mínims de jornada flexible als convenis col·lectius o acords d’empresa i no deixar-ho als acords individuals.

Aquests és un dret legal que no ha d’estar justificat amb cap causa de conciliació. Des de CCOO de Catalunya orientem a que el mínim de temps de treball que la persona teletreballadora ha de poder flexibilitzar sigui del 25%. Malgrat això, als convenis col·lectius plantejarem que les persones puguin flexibilitzar entre el 30 i el 40% de la jornada diària com a fórmula més adient. A més, s’ha de regular la possibilitat de que aquesta part de la jornada flexible pugui superar el dia, portant a comptes d’hores setmanals, mensuals, trimestrals o, fins i tot, anuals, per poder adaptar millor la jornada a les necessitats personals.

En tot cas, en l’exercici d’aquest dret hem de parar atenció als drets de desconnexió digital i de registre de jornada.

La desconnexió digital durant la part flexible de l’horari

La possibilitat de flexibilitzar part de la jornada de treball pot portar la persona teletreballadora a rebre comunicacions en temps de descans, però dintre de l’horari laboral de l’empresa, i pot suposar la pèrdua del dret a la desconnexió. En aquests casos, hem de regular, en els plans d’igualtat i/o convenis, que preval el dret de la persona a la conciliació. Aquesta persona que teletreballa ha de poder no atendre els missatges rebuts sense que se la pugui sancionar per aquesta circumstància.

Temps de descans al teletreball i les prolongacions de la jornada diària

Les persones teletreballadores tenen les mateixes vacances, permisos retribuïts regulats i llicències que preveu la normativa legal i l’acord o conveni col·lectiu que les persones que treballen en la modalitat presencial.

A més, s’ha d’evitar la prolongació de la jornada i/o la realització d’hores extraordinàries, excepte en els casos estrictament necessaris, previstos per l’article 35.3 de l’Estatut dels treballadors o als convenis col·lectius. En aquest sentit, s’han de respectar, en tot cas, les previsions legals, i l’import i la forma de percepció han de ser els establerts per a la modalitat presencial.

La possibilitat de que la persona que teletreballa pugui flexibilitzar una part de la seva jornada no te per que repercutir en un allargament de la jornada. En tot cas, si la previsió de la negociació col·lectiva dona la possibilitat de acumular part de les hores d’una jornada diària deixades de treballar, per gaudir-les en altres dies de l’any, s’ha d’establir la impossibilitat de que se superi la jornada màxima diària de 9 hores establerta a l’estatut dels treballadors.

El registre de la jornada de treball

El registre horari ha de reflectir degudament el temps que la persona treballadora dedica a l’activitat laboral. S’ha de registrar la jornada de treball, mitjançant un sistema efectiu i fiable i, almenys, l’inici i la finalització de la jornada i dels trams d’activitat.

En la concreció de l’horari de les persones teletreballadores s’ha d’establir el sistema de registre de jornada que es farà servir, que ha d’haver estat motiu de negociació amb la representació legal dels treballadors i treballadores. D’aquesta manera la persona teletreballadora pot flexibilitzar la resta de la jornada diària, que hauria de poder ser acumulable en períodes més llargs com setmanes o mesos. En aquest sentit, si es gaudeix de la flexibilitat de la jornada, s’han de registrar totes les hores que es treballen fora de l’horari establert a l’empresa, per tal d’evitar que la flexibilitat es converteixi en un allargament injustificat i no quantificat de la jornada de treball.

Relació de treball presencial i treball a distància

Des de CCOO orientem a que, excepte en circumstàncies excepcionals, no es faci teletreball el 100% de la jornada. Malgrat això, la llei no estableix un màxim de prestació de serveis en teletreball. A més, permet la contractació directa en la modalitat de teletreball, sense que primer s’hagi de passar pel treball presencial. Per això es molt important que els convenis col·lectius sectorials regulin un mínim de treball presencial, excepte en circumstàncies que estiguin plenament justificades i regulades al propi conveni col·lectiu. La manca d’aquesta regulació pot permetre la contractació de persones amb teletreball total, i en aquestes circumstàncies, la voluntarietat de la persona es veu minvada per la possibilitat de perdre la feina: el teletreball total en aquests casos es una condició per accedir a l’ocupació.

En tot cas, els percentatges de presencialitat i de teletreball han de respectar els principis de voluntarietat i reversibilitat, i han ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora. En la negociació col·lectiva és necessari que s’estableixin uns mínims i uns màxims de teletreball, que no haurien de ser inferiors al 20 % (tenint en compte que aquest percentatge ja és inferior al 30% que estableix el RD 28/2020 per ser considerat teletreball) ni superiors al 80 % de la jornada. Però, com a situació més adient, orientem a no superar el 60% de teletreball, per evitar l’aïllament de la persona i la integració amb l’equip de treball. A més, un percentatge del 40% de presencialitat, permet una millor planificació de reunions d’equip en aquests períodes per garantir que les reunions telemàtiques superin els límits de  les franges de disponibilitat diària.

Duració de l’acord de treball a distància

Es una matèria a introduir en els acords individuals de teletreball. Es pot establir una duració indefinida, respectant els terminis de reversibilitat establerts. Si l’acord té una duració determinada se n’han de preveure les pròrrogues.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball