Voluntarietat i reversibilitat en el teletreball

Voluntarietat i reversibilitat en el teletreball

Què és la voluntarietat i la reversibilitat del teletreball?

La voluntarietat es refereix al dret que tenen la persona treballadora i l’empresa d’acceptar o rebutjar el teletreball sense cap mena de justificació.

Per la seva banda, la reversibilitat és el dret que tenen ambdues parts, una vegada s’ha canviat a una prestació de serveis a distància, a tornar a la situació anterior de treball presencial.

Són dues característiques bàsiques de les lleis del treball a distància i el teletreball, tant en l’àmbit privat com a les administracions públiques, però cal alguna matisació inicial. En el cas de les administracions públiques, el seu dret és el de l’autorització del teletreball, deixant la voluntarietat i la reversibilitat com un dret de la persona treballadora. I en l’àmbit privat, el dret de reversibilitat només s’aplica quan es prové d’una relació presencial prèvia. Quan la persona ha estat contractada des de l’inici en la modalitat de teletreball, no existeix el dret de reversibilitat per a cap de les dues parts.

On està regulat el dret de voluntarietat i de reversibilitat?

L’article 5 del RDL 28/2020 regula la voluntarietat i la reversibilitat:
1.   El treball a distància ha de ser voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora, i requereix la signatura de l’acord de treball a distància regulat en aquest reial decret llei, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’article 41 de l’ET, tot això sens perjudici del dret al treball a distància que pugui reconèixer la legislació o la negociació col·lectiva.
2.   La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
3.   La decisió de treballar a distància des d’una modalitat de treball presencial serà reversible per a l’empresa i per a la persona treballadora. L’exercici d’aquesta reversibilitat es pot exercir en els termes que estableix la negociació col·lectiva o, si no, en els fixats en l’acord de treball a distància a què es refereix l’article 7.
 
Per la seva banda, a les administracions públiques aquests drets estan regulats en l’article 47 bis.2 de l’EBEP (introduït pel RDL 29/2020):
2. La prestació del servei mitjançant teletreball ha de ser expressament autoritzada i ha de ser compatible amb la modalitat presencial. En tot cas, té caràcter voluntari i reversible, excepte en supòsits excepcionals degudament justificats. S’ha de realitzar en els termes de les normes que es dictin en el desenvolupament d’aquest estatut, que han de ser objecte de negociació col·lectiva en l’àmbit corresponent i han de preveure criteris objectius en l’accés a aquesta modalitat de prestació de servei.
Això significa que el treball a distància no és un dret per si mateix, sinó que ha de ser acordat.
Aquí hem de fer una excepció en referència a la possibilitat de sol·licitar el teletreball per conciliació emparant-se en l’article 34.8 de l’ET, entenent que l’empresa pot exercir un dret de modulació justificada, però no els drets de voluntarietat i reversibilitat, que només corresponen a la persona treballadora.
 

COM ORIENTEM EN LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA EL DRET DE VOLUNTARIETAT I REVERSIBILITAT DEL TELETREBALL?

Conquerint el dret al teletreball per a la persona treballadora

La principal orientació en els convenis col·lectius i acords d’empresa és que s’estableixin les condicions d’accés al teletreball per a aquells llocs de treball que siguin susceptibles de fer-ho, de manera que fins a un determinat percentatge de jornada sigui un dret per a la persona treballadora i no pugui ser refusat per l’empresa o Administració pública. En aquest sentit, un marge raonable per delimitar el teletreball com un dret en la negociació col·lectiva seria establir que la persona treballadora pugui accedir al voltant del 20 % – 50 % de teletreball sense que l’empresa pugui exercir la negativa o la reversibilitat. És a dir, conquerir el teletreball com un dret en els convenis col·lectius. A partir del 50 %, l’empresa podria exercir la negativa a ampliar-lo.

D’aquesta manera, a més, estaríem ampliant l’aplicació de la norma del RDL 28/2020 al teletreball entre el 20 % i el 30 %, que ara es regeix per la normativa ordinària.

En el cas de l’àmbit públic, convindria eliminar l’autorització de l’Administració per sota d’aquest 50 % en els serveis que puguin fer-se en la modalitat de teletreball, ja que no tenen un llindar mínim de jornada per ser considerats teletreball.

Justificació de la negativa de les empreses i administracions al teletreball

La possibilitat de teletreballar la pot oferir l’empresa o Administració pública i, en aquest cas, la persona pot rebutjar-la, sense obligació de justificar-se. En cas que sigui una sol·licitud de la persona treballadora, és necessari establir, per negociació col·lectiva, la necessitat de justificació de la negativa empresarial a acceptar el teletreball sol·licitat per la persona treballadora, de manera que la negativa hagi d’estar motivada amb raons objectives. Es poden regular les raons per les quals l’empresa o administracions públiques poden denegar el teletreball, com a manera d’objectivar l’accés a aquesta modalitat d’organització del treball i evitar que la decisió envers aquest accés recaigui sobre la voluntat dels superiors directes. És necessari que, en la negociació col·lectiva, establim uns criteris d’accés al teletreball que siguin transparents, previsibles i objectius. Es pot començar determinant els llocs de treball que hi podran accedir i continuar per les circumstàncies que poden establir una prioritat en l’accés, definint les condicions en què s’hi accedeix i les normes que han de regir durant la prestació de serveis en la modalitat de teletreball.

Entre d’altres, es pot regular sobre les qüestions que determina el RDL 28/2020 en l’article 8, com són les relacionades amb la formació, la promoció o l’estabilitat en l’ocupació de persones amb diversitat funcional, l’existència de pluriocupació o la concurrència de pluriactivitat, i les relacionades amb circumstàncies personals o familiars.

Tot això, mantenint el respecte en la llei en allò que fa referència a la impossibilitat d’obligar la persona treballadora a fer teletreball. El treball a distància no es pot imposar a la persona treballadora ni per modificació substancial de les condicions de treball ni, tampoc, per conveni col·lectiu.

Reversibilitat. Quan la persona decideix tornar al treball presencial

Pel que fa a la reversibilitat, tal com estableix la llei, la persona treballadora té dret a sol·licitar el retorn a la seva modalitat contractual anterior un cop conclòs el període acordat o encara que no hagi transcorregut el període previst inicialment. En qualsevol cas, s’ha d’establir en els convenis col·lectius o acords d’empresa un preavís per exercir aquest dret, que ha de ser raonable, sense que sigui excessiu, sobretot si el teletreball és del 100 % i no disposa habitualment d’un lloc de treball físic al centre de treball.

Reversibilitat. Quan l’ocupador sol·licita tornar al treball presencial

En cas que sigui l’empresa o Administració pública qui vulgui retornar a la situació anterior al treball a distància, cal establir un preavís més ampli que en el cas de la persona teletreballadora i que ha de permetre solucionar els problemes d’organització personal i familiar que pugui tenir aquesta decisió. En qualsevol cas, és necessari que els convenis i acords d’empresa regulin els motius que pot esgrimir l’ocupador per utilitzar la reversibilitat, per objectivar aquestes decisions.

El cas especial de les víctimes de violència masclista i del terrorisme

El RDL 28/2020, a la disposició final tercera, punt 3, estableix que s’han de regular les condicions d’accés i de reversibilitat de les persones víctimes de violència masclista o víctimes del terrorisme. En aquest cas, s’ha d’establir per negociació que el dret de reversibilitat i voluntarietat per accedir al teletreball només correspon a les persones, sense que l’empresa o l’Administració ho puguin exercir, excepte per causes excepcionals degudament justificades i sempre que la reversió de la situació no pugui suposar un empitjorament de la situació d’aquestes persones.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball