Plans d’igualtat i teletreball

La igualtat d’oportunitats i la no discriminació de les dones en el món del treball està reconeguda en la normativa laboral, però la realitat reflecteix que aquesta igualtat i aquesta no discriminació no estan consolidades ni laboralment ni social. La Llei orgànica d’igualtat 3/2007, i les seves posteriors modificacions, és una norma transformadora que ha de contribuir a revertir una situació de segles de tradició patriarcal, instaurada en la nostra cultura a tots els estaments socials. És evident que aquesta transformació té un ritme que no és el que ens agradaria com a organització sindical, tot i l’impuls dels últims anys en marc normatiu (com el RDL 6/2019 o els més recents RD 901/2020 i RD 902/2020) i en la negociació col·lectiva (objectiu de salari mínim convencional de 14.000 € i avenços en el compromís sobre els plans igualtat de l’Acord interprofessional de Catalunya). Malgrat això, som encara lluny de les obligacions de negociar els plans d’igualtat a les empreses de més de cent cinquanta persones treballadores i de l’obligació del registre salarial a totes les empreses.

La regulació del teletreball també estableix les prevencions necessàries per garantir la igualtat de gènere i la corresponsabilitat, però, malgrat això, hem de parar especial atenció en el fet que la implementació del teletreball no suposi un retrocés en el camí avançat cap a la igualtat de gènere real i efectiva, i ho haurem de fer específicament en els plans d’igualtat.

On es regula la igualtat de gènere en la norma del teletreball?  

El RDL 28/2020 estableix, en el seu articulat i disposicions, referències concretes a la igualtat de gènere, la corresponsabilitat, la prevenció i el tractament de l’assetjament sexual i per raó de sexe, i la protecció de les persones que pateixen la violència de gènere:

Article 4. Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació
3. Les empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, particularment per raó de sexe, de les persones treballadores que presten serveis a distància.
Igualment, les empreses estan obligades a tenir en compte les persones teletreballadores o treballadores a distància i les seves característiques laborals en el diagnòstic, implementació, aplicació, seguiment i avaluació de mesures i plans d’igualtat.
4. De conformitat amb el que preveu la normativa aplicable, les empreses han de tenir en compte les particularitats de la feina a distància, especialment, del teletreball, en la configuració i l’aplicació de mesures contra l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, l’assetjament per causa discriminatòria i l’assetjament laboral.
En l’elaboració de mesures per a la protecció de les víctimes de violència de gènere, s’han de tenir especialment en compte, dins de la capacitat d’actuació empresarial en aquest àmbit, les possibles conseqüències i particularitats d’aquesta forma de prestació de serveis a fi de protegir i garantir els drets sociolaborals d’aquestes persones.
 
Article 8. Modificació de l’acord de treball a distància i ordenació de prioritats.
3. Els convenis o acords col·lectius poden establir els mecanismes i criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a treball a distància o viceversa, així com preferències vinculades a determinades circumstàncies, com les relacionades amb la formació, la promoció i l’estabilitat en l’ocupació de persones amb diversitat funcional o amb riscos específics, l’existència de pluriocupació o pluriactivitat o la concurrència de determinades circumstàncies personals o familiars, així com l’ordenació de les prioritats establertes en aquest reial decret llei.
En el disseny d’aquests mecanismes s’ha d’evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere i s’ha de tenir en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes, que han de ser objecte de diagnòstic i tractament per part del pla d’igualtat que, segons el cas, correspongui aplicar a l’empresa.
 
Disposició final tercera. Modificació del text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre.
El text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, queda modificat de la manera següent:
Tres. Es modifica l’apartat 8 de l’article 37 amb la redacció següent:
“8. Les persones treballadores que tinguin la consideració de víctimes de violència de gènere o de víctimes del terrorisme tenen dret, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l’assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l’adaptació de l’horari, de l’aplicació de l’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que s’utilitzin a l’empresa. També tenen dret a fer la seva feina totalment o parcial a distància o a deixar de fer-ho si aquest fos el sistema establert, sempre que aquesta modalitat de prestació de serveis sigui compatible amb el lloc i les funcions desenvolupades per la persona.
Aquests drets es poden exercir en els termes que per a aquests supòsits concrets s’estableixin en els convenis col·lectius o en els acords entre l’empresa i els representants legals de les persones treballadores o amb l’acord entre l’empresa i les persones treballadores afectades. Si no n’hi ha, la concreció d’aquests drets correspondrà a aquestes, i són aplicables les regles establertes en l’apartat anterior, incloses les relatives a la resolució de discrepàncies.”Gutentor Simple Text

Riscos del teletreball per a la igualtat efectiva de dones i homes

El teletreball pot comportar beneficis per a la persona treballadora, però també riscos i desavantatges per l’objectiu compartit d’avançar en la igualtat efectiva de dones i homes. Aquí en situem alguns.

Els treballs de cura, els continuen desenvolupant, de manera majoritària, les dones. Aquest és un dels aspectes en què el ritme dels canvis socials té una velocitat limitada pel que seria desitjable. Aquesta circumstància queda palesa en el fet que, de les persones que manifesten sol·licitar el treball a distància per poder conciliar la seva vida laboral i la personal, la majoria són dones, i el mateix passa amb la resta de mesures de conciliació. Per tant, el treball a distància pot representar un increment de la pressió sobre les dones per assumir aquestes tasques.

Es dona la circumstància que molts dels llocs de treball que són susceptibles de realitzar-se a través del teletreball estan ocupats per dones. Això pot comportar una situació de sobrerepresentació de les dones en aquesta forma d’organització del treball, que també pot influir en un retrocés dels avenços aconseguits durant els últims anys al nostre país, impulsats per les lleis publicades els últims anys, com el RDL 6/2019. Hem de fer una mirada de gènere a la implementació del teletreball perquè no redueixi la corresponsabilitat ni comporti l’empitjorament de les condicions de treball o redueixi el desenvolupament professional de les dones teletreballadores comparant-lo amb el de les persones treballadores presencials.

El teletreball, en determinats casos, pot suposar un agreujament de la situació per a les dones que pateixen violència masclista pel fet de realitzar el treball dins de l’entorn on s’està patint la violència causada per la seva parella. En altres casos pot formar part de la solució, si el teletreball o el treball a distància es fa fora de l’espai on han patit la violència i s’allunyen del seu maltractador, i per això el RDL 28/2020 garanteix el dret a l’accés al teletreball a aquestes víctimes, sempre que sigui compatible amb la seva feina.

Malgrat que el teletreball pot suposar un benefici per a les persones que pateixen assetjament sexual o per raó de sexe en l’àmbit laboral, pel distanciament amb l’agressor, també representa un risc perquè genera la possibilitat de noves formes d’assetjament digital laboral i per raó de sexe. Noves formes d’assetjament més invisibles respecte de la resta de companyes i companys de feina, i que poden aïllar més la dona que les pateix.

També el teletreball pot perjudicar el desenvolupament professional de les persones teletreballadores. Malgrat que la llei ho garanteix, és evident que la presencialitat de les persones genera major índex d’empatia, apropament i confiança envers els superiors jeràrquics, que no pas fent el treball en la distància. Si això es combina amb un ús majoritari del teletreball per part de les dones, tenim el còctel perfecte per aprofundir en les desigualtats de gènere a la feina i perpetuar el sostre de vidre i el terra enganxifós.

COM ABORDEM EN LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA LA IGUALTAT DE GÈNERE EN EL TELETREBALL?

Com hem vist abans, el risc que el teletreball sigui aplicat més a les dones que als homes ens porta a entendre que garantir els drets de les persones teletreballadores, indirectament, pot comportar garantir els drets de les dones treballadores. En aquest sentit, algunes mesures que proposem per a les persones teletreballadores s’emmarquen dins aquest capítol d’igualtat.

 

En els convenis col·lectius i en els pactes d’empresa

Els acords col·lectius per implementar el teletreball han d’incorporar una mirada de gènere transversal amb l’objectiu que no es fomenti l’extensió d’aquesta modalitat d’organització del treball entre les dones.

Els convenis col·lectius, dintre de la necessària regulació del dret de l’adaptació de la jornada, han d’establir que l’accés al teletreball com a mesura de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral s’ha d’implementar mitjançant l’article 34.8 al qual hem fet referència a l’apartat de conciliació. I aquest no s’ha de valorar en contraposició amb altres circumstàncies, com la formació o la pluriocupació, per tal de prioritzar-ne unes o unes altres, sinó que s’ha d’establir com un dret directe als llocs on és factible implementar-se.

En els plans d’igualtat

Per altra banda, és convenient que s’afegeixi, a les dades que s’utilitzen per fer els diagnòstics dels plans d’igualtat, la variable de modalitat de prestació del servei (presencial o a distància) segregat per sexes, en els següents aspectes: procés de selecció i contractació, classificació professional, formació, promoció professional, condicions de treball inclosa l’auditoria salarial, corresponsabilitat, infrarepresentació femenina, retribucions i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe, entre d’altres.  

En funció dels diagnòstics previs i de les dades, haurem de proposar mesures i objectius concrets. Per exemple:

·     Que el teletreball, com la resta de mesures de conciliació, sigui exercit d’una manera equilibrada entre homes i dones, per tal que es fomenti la corresponsabilitat. Aquí les mesures de conscienciació sobre els beneficis que pot comportar el teletreball i fixar objectius de percentatge equilibrat entre dones i homes en aquesta forma organitzativa.

·     Que es garanteixi que la resta de mesures de conciliació poden continuar sent exercides en la modalitat de teletreball. S’han d’implementar mesures de sensibilització i difusió sobre la corresponsabilitat per tal d’aconseguir determinats objectius que es fixin sobre el gaudiment equilibrat, no tan sols entre homes i dones, sinó també entre les persones que presten serveis presencials i les que ho fan en forma de teletreball.

·     Que es garanteixi la igualtat retributiva, també en el treball a distància. Per tant, no solament s’han de corregir les diferències salarials generals, sinó les que hi ha entre dones i homes que presten serveis en teletreball. Cal fer el mateix entre les persones que treballen presencialment i les persones que teletreballen. En aquest sentit, s’ha de tenir en compte que les quantitats que es puguin percebre per la compensació de despeses en la modalitat de teletreball són quanties que han de formar part del registre salarial, però que no poden tenir-se en compte per fer la comparació amb el salari de les persones que treballen presencialment.

·     Que l’accés a la formació sigui igualitari entre persones teletreballadores i presencials. S’han d’implementar mesures i eines per garantir la formació semipresencial i a distància a totes les accions formatives que puguin estar dirigides a persones que fan tasques a llocs de treball o a àrees de l’empresa a les quals es pugui implementar el teletreball. 

·     Que no hi hagi major incidència en dones que en homes en la contractació inicial en teletreball, en el cas que a l’empresa es contracti directament en forma de prestació de serveis en teletreball. En aquest sentit, hem de fer una recomanació perquè no s’accepti la contractació directa en format teletreball, perquè conculca la voluntarietat de la persona treballadora, ja que si no signa el contracte de teletreball no accedeix al contracte laboral.

Però si això no es pogués regular, no es pot limitar la contractació de dones per reduir la seva sobrerepresentació al teletreball, sinó que el contracte s’ha de fer inicialment en treball presencial. Després ha de ser la dona contractada la que decideixi si vol prestar serveis en teletreball, però no com a condició prèvia d’ocupació.

Aquí hem de fer una referència a l’àmbit públic, per la impossibilitat que es desprèn de la seva regulació de fer contractes directes en format de teletreball.

·     Elaboració i revisió, on ja n’hi hagin, dels protocols de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, identificant les formes de ciberassetjament.

Incloure les dades del teletreball i del treball a distància en els plans d’igualtat ens obre la possibilitat de fer-ne el seguiment i analitzar-ne l’impacte any rere any. I, com sempre, després de la diagnosi s’han d’establir mesures que han de ser incorporades en el pla d’igualtat i en els acords de negociació col·lectiva.

Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball