Què és l’acord individual de treball a distància?
Per a la formalització de la modalitat del teletreball és necessari que hi hagi acord individual amb la persona treballadora. Aquest acord s’ha de formalitzar per escrit abans d’iniciar-se el treball a distància i ha de ser voluntari i reversible per a la persona treballadora.
Els representants de les persones treballadores tenen dret a rebre i a signar els acords de treball a distància individuals en el termini de deu dies des de la seva formalització. Aquests acords individuals han de ser signats per la representació legal dels treballadors i treballadores i s’han de registrar a l’oficina d’ocupació.
Això vol dir que aquest acord és, pràcticament, com un annex al contracte de treball: és voluntari per a les parts, s’ha de fer per escrit, té un contingut mínim legal (que expliquem a continuació), requereix el control i la signatura de la representació legal dels treballadors i treballadores, i s’ha de registrar a l’oficina d’ocupació. Malgrat tot hi ha diferències amb els contractes de treball perquè aquests acords no es poden modificar mitjançant la modificació substancial de condicions de treball de l’article 41 de l’ET. Els acords de teletreball sols es poden modificar per acord entre les parts.
Des de la representació legal de les persones treballadores hem d’establir els mecanismes i els procediments per garantir que es dona aquesta voluntarietat, evitant situacions d’abusos per part de les empreses, especialment cap als col·lectius més vulnerables. Els convenis col·lectius haurien d’establir que, en el moment de la formalització de l’acord de teletreball, la persona treballadora pugui demanar la presència dels representants dels treballadors i treballadores, a l’efecte d’assessorar-se sobre les condicions de la prestació del treball a distància.
On està regulat l’acord individual de teletreball?
La formalització del teletreball i l’acord de treball a distància es regulen, entre altres qüestions, en el capítol ii del RDL 28/2020:
Article 5. Voluntarietat de la feina a distància i acord de treball a distància
1. El treball a distància ha de ser voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora, i requereix la signatura de l’acord de treball a distància que regula aquest reial decret llei, que pot formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’article 41 de l’ET. Tot això sens perjudici del dret a la feina a distància que pugui reconèixer la legislació o la negociació col·lectiva.
Article 6. Obligacions formals de l’acord de treball a distància
1. L’acord de treball a distància s’ha de fer per escrit. Aquest acord pot estar incorporat en el contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas s’ha de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.
2. L’empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions, excloent-ne aquelles dades que, d’acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, de protecció civil del dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge, puguin afectar la intimitat personal, de conformitat amb el que preveu l’article 8.4 de l’ET. El tractament de la informació facilitada ha d’estar sotmès als principis i a les garanties que preveu la normativa aplicable en matèria de protecció de dades.
Aquesta còpia s’ha de lliurar, per part de l’empresa, en un termini no superior a deu dies des de la seva formalització, a la representació legal de les persones treballadores, que l’ha de signar a l’efecte d’acreditar que s’ha produït el lliurament.
Posteriorment, aquesta còpia s’ha d’enviar a l’oficina d’ocupació. Quan no hi hagi representació legal de les persones treballadores també s’ha de formalitzar una còpia bàsica i remetre-la a l’oficina d’ocupació.
Article 7. Contingut de l’acord de treball a distància
Ha de ser contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància, sens perjudici de la regulació recollida en relació amb aquest tema en els convenis o els acords col·lectius, el següent:
a) Inventari dels mitjans, els equips i les eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o del període màxim per a la seva renovació.
b) Enumeració de les despeses que pugui tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, com a quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i del moment i de la manera per realitzar-la, que s’ha de correspondre, en cas d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o l’acord col·lectiu aplicable.
c) Horari de treball de la persona treballadora i dins de l’horari, si és el cas, les regles de disponibilitat.
d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
e) Centre de treball de l’empresa a què resta adscrita la persona treballadora a distància i on, si és el cas, ha de desenvolupar la part de la jornada de treball presencial.
f) Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.
g) Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
h) Mitjans de control empresarial de l’activitat.
i) Procediment que cal seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal de la feina a distància.
j) Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.
k) Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
l) Durada de l’acord de treball a distància.
Article 8. Modificació de l’acord de treball a distància i ordenació de prioritats
1. La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, ha de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, i s’ha de formalitzar per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Aquesta modificació ha de ser posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.
Contingut de l’acord de teletreball
Aquest acord individual ha d’incloure el contingut mínim obligatori que estableix l’article 7 del RDL 28/2020, i alhora ha de respectar les disposicions mínimes que estableix el conveni col·lectiu i els acords col·lectius, o la concreció específica de certes condicions de treball acordades a l’empresa.
En aquest sentit, la negociació col·lectiva ha de tendir a regular uns criteris per a la formalització d’aquests acords, de manera que els elements més importants estiguin ja consensuats col·lectivament entre la representació legal dels treballadors i treballadores i l’empresa, deixant alguns aspectes més específics per a la concreció entre empresa i persona treballadora. En aquest sentit, a més d’enumerar el contingut, establim alguns criteris per tenir en compte a l’hora de negociar-ho.
A més, al llarg de tota la guia, trobareu aspectes per concretar aquests criteris. L’acord individual ha d’incloure com a contingut mínim:
Inventari de mitjans, equips i eines
Els necessaris per al desenvolupament del treball a distància (inclou consumibles i mobles), que han de ser substituïts per l’empresa quan arribin a la fi de la seva vida útil. Aquest inventari hauria de ser matèria dels acords col·lectius i dels convenis, per determinar uns estàndards mínims per a tothom. També els períodes màxims de vida útil dels equips, malgrat que es puguin substituir abans per obsolescència o per problemes tècnics. S’ha de garantir que els mitjans, els equips i les eines siguin tots els necessaris per desenvolupar l’activitat i els adequats des d’un punt de vista de prevenció de riscos laborals.
Enumeració de les despeses
Totes les que tingui la persona treballadora per al desenvolupament del teletreball. A més, s’ha de determinar per conveni o per acord d’empresa la quantia, la manera i el moment de compensació, que, obligatòriament, ha d’abonar l’empresa. En aquest sentit recomanem establir en conveni col·lectiu o per acord d’empresa una quantia mínima de pagament en nòmina en funció del temps teletreballat en comptes de fer justificació mitjançant factures o rebuts, etc. A l’apartat de despeses podeu trobar criteris per establir els acords col·lectius envers les despeses.
L’horari de treball i les regles de disponibilitat
En la concreció de l’horari s’ha d’establir el sistema de registre de jornada que es farà servir, que ha d’haver estat motiu de negociació amb la representació legal dels treballadors i treballadores. Les regles de disponibilitat, amb caràcter general i dependent de les circumstancies sectorials i empresarials, no han de superar el 75 % de la jornada diària i sempre han d’estar dintre de l’horari establert, podent reduir-se segons les circumstàncies de l’empresa. D’aquesta manera la persona teletreballadora pot flexibilitzar la resta de la jornada diària, que hauria de poder ser acumulable en períodes més llargs com setmanes o mesos. S’ha de garantir el dret a la desconnexió digital en els termes que estableix la legislació o els convenis o els acords col·lectius.
Percentatge i distribució de treball presencial i a distància
Aquest percentatge ha de respectar els principis de voluntarietat i reversibilitat, i ha ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora. En tot cas, en la negociació col·lectiva és necessari que s’estableixin uns mínims i uns màxims de teletreball, que no haurien de ser inferiors al 20 % (tenint en compte que aquest percentatge ja és inferior al 30% que estableix el RD 28/2020 per ser considerat teletreball) ni superiors al 80 % de la jornada. L’empresa ha d’informar les persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produeixin.
Centre de treball al qual està adscrita la persona treballadora
Si una part del treball es fa de manera presencial, aquest s’ha de dur a terme al centre al qual està adscrita la persona treballadora. Aquest punt és molt important per a l’exercici dels drets col·lectius per ser elector i elegible a les eleccions sindicals. En aquest sentit, els acords d’empresa haurien de fixar molt clarament que si es presta el teletreball durant la totalitat de la jornada, hauria de ser al centre al qual estava adscrita anteriorment la persona treballadora. D’aquesta manera evitem que les empreses puguin modificar censos electorals per la via de l’organització del teletreball.
Lloc escollit per la persona per fer el treball a distància
Pot ser un lloc diferent del domicili de la persona treballadora. En tot cas, s’han de comunicar els canvis que es facin de lloc de treball perquè es dugui a terme l’avaluació corresponent de riscos del lloc de teletreball.
Terminis de preavís per a la reversibilitat
S’ha de respectar el que estableix el conveni o l’acord col·lectiu. Si no n’hi ha, es recomana un període raonable i suficientment flexible per donar temps a l’altra part a adequar-se a la nova situació. En el cas que el teletreball no sigui del 100 %, no ha de ser necessari fer preavís per sol·licitar la reversibilitat per part de la persona, ja que la persona ja té un lloc físic assignat a l’empresa.
Mitjans de control empresarial de l’activitat
Han de garantir el respecte a la intimitat de la persona treballadora, i no poden vulnerar l’àmbit de la llar d’aquesta. S’ha d’especificar el sistema de registre horari, que ha de respectar els acords col·lectius, sens perjudici de la flexibilitat horària.
S’ha de garantir que aquests mitjans de control han de revisar-se periòdicament en les comissions de Igualtat de les empreses, per evitar que es puguin utilitzar pels superiors jeràrquics com un instrument d’assetjament laboral digital.
Procediment davant dificultats tècniques
Ha d’incloure els recursos i els mitjans tècnics de què disposa la persona treballadora per resoldre les incidències tècniques. Les persones treballadores no poden tenir cap perjudici ni modificació de les condicions pactades, en particular en matèria de temps de treball o retribució, per les dificultats tècniques no imputables a la persona treballadora que es puguin produir. Això vol dir que en els convenis col·lectius s’ha d’establir que els problemes tècnics no suposen una modificació dels horaris de la persona treballadora ni una modificació de les franges de disponibilitat.
Instruccions en matèria de protecció de dades empresarials tractades per la persona teletreballadora.
Requereixen la participació prèvia de la representació legal de les persones treballadores. En tot cas, sempre s’han d’establir col·lectivament, de manera clara i transparent, les responsabilitats de tothom en aquesta matèria, per evitar malentesos en aquest tractament.
En aquest sentit s’han d’evitar qualsevol tipus de clàusula que pugui resultar abusiva i que excedeixi de les competències reals que te la persona teletreballadora al lloc de treball. Els mitjans per a la protecció de dades han de ser proporcionats per l’empresa o l’administració i no poden reduir-se a mesures organitzatives que recaiguin tota la responsabilitat sobre la persona treballadora.
Informacions sobre seguretat de la informació
Requereixen la participació prèvia de la representació legal de les persones treballadores. Com en el cas anterior, s’ha d’evitar qualsevol tipus de clàusula que pugui resultar abusiva i que excedeixi de les competències reals que te la persona teletreballadora al lloc de treball. Els mitjans per a seguretat de la informació han de ser proporcionats per l’empresa o l’administració i no poden reduir-se a mesures organitzatives que recaiguin tota la responsabilitat sobre la persona treballadora.
Duració de l’acord de treball a distància
Ha de respectar el que s’estableix en la negociació col·lectiva. Si l’acord té una duració determinada se n’han de preveure les pròrrogues. Si la durada és indefinida, s’han de respectar els terminis de reversibilitat.
Altres qüestions que s’han d’incloure en l’acord de teletreball
De manera complementària, l’acord individual hauria d’incloure els mecanismes per tal que la persona treballadora pugui exercir els drets reconeguts:
· Dret a rebre informació de les vacants de treball presencial que sorgeixin per garantir el dret de les persones que fan treball a distància a accedir a aquestes vacants.
· Exercici dels drets de participació sindical.
· Exercici dels drets a la formació i la promoció professional.
En tot cas, en els acords individuals de teletreball, no es pot incloure cap qüestió o clàusula addicional a les que es determinen al RD 28/2020, si no ha estat objecte de negociació prèvia amb la Representació Legal de les persones treballadores.
Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball