EL TREBALL A DISTÀNCIA ES TROBA REGULAT EN EL RDL 28/2020, PER A L’ÀMBIT PRIVAT, I EN EL RDL 29/2020, PER A L’ÀMBIT PÚBLIC
RDL 28/2020, de 22 setembre, de treball a distància
A continuació, presentem un resum detallat del RDL 28/2020 per fer-ne més entenedora la regulació. És un resum del text en què assenyalem a cada títol l’article o disposició on està regulada cada matèria.
· A QUI AFECTA (article 1)
El RDL 28/2020 afecta a les relacions de treball per compte aliè descrites en l’article 1.1 de l’Estatut dels treballadors (ET) que es desenvolupin a distància amb caràcter regular.
Per regular s’entén un període de referència de tres mesos, un mínim del 30 % de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.
Aquesta norma afecta el personal de les empreses públiques que estigui afectat per l’ET, però no afecta el personal laboral al servei de les administracions públiques, que s’ha de regir, en aquesta matèria, per la seva normativa específica (disposició addicional segona). Aquesta normativa està regulada en el RDL 29/2020.
Tampoc no afecta les relacions laborals de caràcter especial ni el treball autònom.
· DEFINICIONS I LIMITACIONS (article 2 i article 3, i disposició addicional primera)
a) Treball a distància: forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral que es presta al domicili de la persona treballadora o al lloc triat per aquesta, durant tota la jornada o durant part d’aquesta, amb caràcter regular.
b) Teletreball: treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
c) Treball presencial: treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l’empresa.
El teletreball és, doncs, una modalitat de treball a distància, però durant tota la guia utilitzarem ambdues denominacions com a sinònims a excepció que s’indiqui expressament.
El teletreball que no superi el 30 % de la jornada no es considera regular i es regeix per la normativa laboral ordinària (ET i conveni col·lectiu aplicable).
La norma estableix algunes limitacions en els contractes de treball a menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, de manera que qualsevol acord de treball a distància ha de garantir, com a mínim, un 50 % de presencialitat.
Per conveni o acord es pot reduir el percentatge de treball regular per sota del 30 %, i es pot augmentar o disminuir el 50 % de treball presencial en els contractes formatius, però no en els contractes de treball amb menors d’edat (disposició addicional primera).
· ALTRES MODALITATS DE TREBALL A DISTÀNCIA NO AFECTADES PER LA TOTALITAT DEL RDL 28/2020 (disposicions transitòria primera i tercera)
– Treball a distància existent a l’entrada en vigor de la llei (disposició transitòria primera)
Per als acords i els convenis col·lectius que regulin el teletreball, vigents amb anterioritat a la llei, la nova norma s’ha d’aplicar quan aquests finalitzin la vigència. Si no tenen una vigència específica, és aplicable una vegada hagi transcorregut un any des de la publicació d’aquesta norma en el BOE, tret que les parts signants acordin expressament un termini superior, que, com a màxim, pot ser de tres anys.
No hi pot haver compensació, absorció o desaparició dels drets o de les condicions més beneficioses de què ja s’estigués gaudint.
L’acord de treball a distància regulat en aquesta llei s’ha de formalitzar en el termini de tres mesos des que la norma sigui aplicable a la relació laboral concreta. Així mateix, en tres mesos s’han d’efectuar les adaptacions o les modificacions dels acords de treball a distància de caràcter individual vigents en la data de publicació d’aquesta llei, no derivats de convenis o acords col·lectius.
En cas que el pacte o acord no derivi d’un acord o conveni col·lectiu, els drets laborals recollits en el RDL 28/2020 són directament exigibles a partir del 13 d’octubre del 2020, que és la data d’entrada en vigor, i, com a màxim, el dia 13 de gener del 2021 s’ha de dur a terme la formalització de l’acord de teletreball amb els continguts mínims de l’article 7.
– El teletreball com a mesura de contenció de la COVID-19 (disposició transitòria tercera)
S’entén:
Com a mesura preventiva, derivada del RDL 8/2020 o per aplicació del RDL 21/2020, dins de l’ordenació dels centres de treball en la nova normalitat per reduir l’exposició i la propagació del virus en l’entorn laboral, i els desplaçaments que genera l’activitat; i, en el cas de Catalunya, durant la vigència de la Resolució SLT/2700/2020 per limitar al màxim la mobilitat laboral de persones treballadores, cal implementar el teletreball, llevat quan és impossible.
Com a mesura de conciliació reforçada, dins el marc del Pla MECUIDA (RDL 8/2020), prorrogat fins al 31 de gener, que possibilita l’adaptació de la jornada, incloent-hi el treball a distància, per atendre les circumstàncies familiars i personals derivades de les situacions de malaltia causades de la pandèmia, baixes o quarantenes de familiars, i altres circumstàncies similars relacionades amb la COVID-19.
En tots dos casos, cal tenir en compte que el dret a l’abonament i a la compensació de despeses és una obligació laboral general, inherent al risc de l’empresa i vinculada als costos de l’activitat.
Si bé la norma només aclareix la situació del treball a distància adoptat com a mesura de contenció sanitària —i, en aquest cas, la disposició transitòria tercera explicita que no s’apliquen, en principi, les normes del RDL 28/2020, sinó el que anomena “la normativa laboral ordinària”—, sí que especifica que les empreses estan obligades a dotar i a mantenir els mitjans, els equips, les eines i els consumibles necessaris. Al mateix temps, la negociació col·lectiva ha d’establir la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d’aquesta modalitat de treball a distància, si n’hi hagués i no haguessin estat ja compensades.
Encara que, formalment, el RDL 28/2020 no és aplicable de manera literal a aquestes tres modalitats de teletreball, sí que són vigents determinades normes laborals, com ara les lleis orgàniques d’igualtat (3/2007), de protecció de dades personals i garantia de drets digitals (3/2018), i de llibertat sindical (11/1985, LOLS), així com la Llei de prevenció de riscos laborals 31/1995 (LPRL). Per tant, són totalment vigents en tots els casos matèries com la igualtat de tracte i la prohibició de discriminació, la intimitat i l’ús de dades personals, la desconnexió digital, els límits al control empresarial, els drets sindicals i les mesures preventives i de protecció de la salut.
– El cas especial del teletreball com a mesura de conciliació (article 34.8 de l’ET)
Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i la distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i la laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.
En cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que aquests compleixin dotze anys. Els termes del seu exercici s’han de pactar en la negociació col·lectiva.
La persona treballadora té dret a sol·licitar el retorn a la jornada o a la modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, encara que no hagi transcorregut el període previst.
Aquí hem de fer esment a la possibilitat de sol·licitar el teletreball per conciliació, emparant-se en l’article 34.8 de l’ET, entenent que sí és d’aplicació el RDL 28/2020.
En aquest cas, entenem que sí és d’aplicació el RDL 28/2020, malgrat que la voluntarietat i la reversibilitat per part de l’empresa estan limitades al fet que pugui demostrar els possibles problemes organitzatius i productius que impedeixin l’exercici del dret a la persona treballadora. En cap cas la norma inclou el teletreball per conciliació basat en l’article 34.8 de l’ET, dintre de les excepcions del RDL 28/2020, que només es limita a les relacions laborals de caràcter especial, al personal laboral de l’Administració pública i a les situacions abans descrites relacionades amb el treball a distància derivat de la COVID-19 o als acords de teletreball vigents. La mateixa exposició de motius de la norma de treball a distància el situa com un mitjà més per exercir el dret de conciliació. A més, l’aplicació de la normativa ordinària a les persones teletreballadores per conciliació (en aplicació de l’article 34.8 de l’ET) trencaria el principi d’igualtat i no discriminació entre les persones que teletreballen per conciliació i les que ho fan per altres motius a partir d’un acord col·lectiu o individual. No hem d’oblidar que les persones que manifesten optar pel teletreball per motius de conciliació són majoritàriament dones.
Només en aquests tres supòsits de teletreball quedarien excloses de l’aplicació directa del RDL 28/2020 matèries com l’ordenació de les vies d’accés així com la reversió, la modificació i la concreció de l’acord del teletreball.
· IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS I NO DISCRIMINACIÓ (article 4)
1. Estableix un principi bàsic d’igualtat de tracte de les persones treballadores a distància i els garanteix els mateixos drets que a les persones que treballen presencialment, exceptuant-ne només aquelles que siguin inherents a la prestació laboral presencial.
Per tant, la persona treballadora a distància no pot patir cap perjudici en les seves condicions laborals, incloent-hi la retribució, l’estabilitat en l’ocupació, el temps de treball, la formació i la promoció professional.
Té, doncs, dret a percebre, com a mínim, la retribució total del seu grup professional, nivell, lloc i funcions, així com els mateixos complements que les persones treballadores presencials, particularment aquells vinculats a les condicions personals, els resultats de l’empresa o les característiques del lloc de treball.
2. Les persones que desenvolupen treball a distància no poden patir cap perjudici ni cap modificació en les condicions pactades, en particular, en matèria de temps de treball o de retribució, per les dificultats tècniques o d’altre tipus no imputables a la persona treballadora.
3. Obligació d’evitar qualsevol discriminació, particularment per raó de sexe.
Les empreses estan obligades a tenir en compte les persones treballadores a distància i les seves característiques laborals en el diagnòstic, la implementació, l’aplicació, el seguiment i l’avaluació de mesures i plans d’igualtat.
4. Les empreses han de tenir en compte les particularitats del treball a distància, sobretot, del teletreball, en la configuració i l’aplicació de mesures contra l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, l’assetjament per causa discriminatòria i l’assetjament laboral.
S’han de tenir en compte les possibles conseqüències i particularitats del treball a distància per protegir i garantir els drets de les persones víctimes de la violència de gènere.
5. Les persones que fan treball a distància tenen els mateixos drets que les persones treballadores presencials en matèria de conciliació i corresponsabilitat, incloent-hi el dret d’adaptació de la jornada de l’article 34.8 de l’ET.
· VOLUNTARIETAT I REVERSIBILITAT DEL TREBALL A DISTÀNCIA (article 5 i article 8.2)
Un altre dels principis bàsics és la voluntarietat, és a dir, no pot ser imposat per cap de les dues parts. El treball a distància és voluntari per a la persona treballadora i per a l’empresa, i requereix la signatura de l’acord de treball a distància, que pot formar part del contracte inicial o fer-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’article 41 de l’ET.
Estableix una garantia d’indemnitat davant l’acomiadament i la modificació de les condicions de treball motivats per:
o La negativa de la persona treballadora a treballar a distància.
o L’exercici de la reversibilitat al treball presencial.
o Les dificultats o els problemes en el desenvolupament adequat de l’activitat laboral, si aquests problemes estan relacionats amb el canvi de prestació de treball a distància.
Cap d’aquestes causes són justificatives d’acomiadament ni de modificació substancial de les condicions de treball.
La decisió de treballar a distància és reversible per a l’empresa i la persona treballadora en els termes de preavís establerts en la negociació col·lectiva o en els fixats en l’acord.
La llei matisa que aquesta reversibilitat és un dret per a les persones que provenen d’un treball presencial previ, no per a les que el treball a distància es desenvolupa des de l’inici de la relació laboral. Malgrat això, també s’estableix (article 8.2) que les persones que fan treball a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la jornada tenen prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l’empresa ha d’informar aquestes persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produeixin.
· OBLIGACIONS DE L’ACORD DE TREBALL A DISTÀNCIA (article 6 i disposició transitòria primera)
L’acord s’ha de realitzar per escrit abans no s’iniciï el treball a distància. La no formalització per escrit d’aquest acord suposa una infracció greu de l’empresa i pot comportar sancions per a aquesta.
L’empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions en un termini inferior a deu dies.
Aquests acords no poden absorbir, compensar o suprimir qualsevol condició més beneficiosa de què gaudissin les persones treballadores que ja estiguessin en règim de treball a distància o teletreball.
L’acord de treball a distància regulat en la secció segona del capítol ii s’ha de formalitzar en el termini de tres mesos des que aquesta norma sigui aplicable a la relació laboral concreta. En aquest mateix termini s’han d’efectuar les adaptacions o les modificacions dels acords de treball a distància de caràcter individual vigents en la data de publicació d’aquesta llei, no derivats de convenis o acords col·lectius.
· CONTINGUT I MODIFICACIÓ DE L’ACORD DE TREBALL A DISTÀNCIA (article 7 i article 8, i disposició addicional primera)
És contingut mínim obligatori de l’acord, sens perjudici del que recullen els convenis col·lectius (que poden ampliar aquest contingut segons la disposició addicional primera):
a) Inventari dels mitjans, els equips i les eines que exigeix el treball a distància, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o el període màxim per renovar-los.
b) Enumeració de les despeses i quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa.
c) Horari de treball i regles de disponibilitat.
d) Distribució entre treball de presència i treball a distància, si escau.
e) Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona.
f) Lloc de treball a distància triat per la persona.
g) Terminis de preavís per a l’exercici de la reversibilitat.
h) Mitjans de control empresarial de l’activitat.
i) Procediment que cal seguir en cas que es produeixin dificultats tècniques.
j) Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, per a la protecció de dades.
k) Instruccions dictades per l’empresa, amb la informació de la representació legal de les persones treballadores, per a la seguretat de la informació.
l) Durada de l’acord.
La modificació de qualsevol condició de l’acord ha de ser acordada entre l’empresa i la persona treballadora, i per escrit abans de la seva aplicació. Se n’ha d’informar la representació legal de les persones treballadores.
Les relacions laborals de treball a distància que estiguessin vigents abans de l’aplicació de la llei de teletreball s’han d’adaptar o modificar en els termes regulats en aquests articles abans del 13 de gener del 2021.
Els convenis o acords col·lectius poden establir els mecanismes i els criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a treball a distància o viceversa, així com preferències vinculades a determinades circumstàncies, com les relacionades amb la formació, la promoció i l’estabilitat en l’ús de persones amb discapacitat o amb riscos específics, l’existència de pluriocupació o pluriactivitat o la concurrència de determinades circumstàncies personals o familiars.
En el disseny d’aquests mecanismes s’ha d’evitar la perpetuació de rols i estereotips de gènere, i s’ha de tenir en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes. Tot això ha de ser objecte de diagnòstic i tractament per part del pla d’igualtat.
· DRETS DE LA PERSONA TREBALLADORA A DISTÀNCIA (articles 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 i 19)
A) Drets per al desenvolupament professional
De formació (article 9): les empreses han de garantir la participació efectiva en les accions formatives de les persones que treballen a distància, en termes equivalents a les persones que treballen presencialment, a més de la formació necessària per al desenvolupament adequat de l’activitat a distància, tant en el moment de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o les tecnologies utilitzades.
De promoció professional (article 10): les persones que treballen a distància tenen dret, en els mateixos termes que les que presten serveis de manera presencial, a la promoció professional. En aquest sentit, l’empresa ha d’informar de manera expressa i per escrit de les possibilitats d’ascens que es produeixin, ja es tracti de llocs de desenvolupament presencial o a distància.
B) Drets relacionats amb mitjans i despeses
De dotació i manteniment de mitjans (article 11): les persones que treballen a distància tenen dret a la dotació i al manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, els equips i les eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat, de conformitat amb l’inventari incorporat en l’acord referit en l’article 7 i en els termes establerts, si escau, en el conveni o en l’acord col·lectiu aplicable.
Així mateix, s’ha de garantir l’atenció necessària en cas de dificultats tècniques, especialment, en el cas del teletreball.
D’abonament i compensació de despeses (article 12): el desenvolupament del treball a distància ha de ser sufragat o compensat per l’empresa i no pot suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, les eines i els mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.
Els convenis o els acords col·lectius poden establir el mecanisme per a la determinació, la compensació o l’abonament d’aquestes despeses.
Malgrat que aquest article no ho diu expressament, s’inclou en la compensació l’increment de despeses derivades del treball a distància, com poden ser els increments derivats dels subministres energètics, la connexió a Internet amb banda ampla o fibra, l’ocupació d’espais privats per a l’activitat professional, etc. També ho recull l’article 7 en el contingut mínim de l’acord a distància.
Aquesta és una qüestió que deriva de la mateixa naturalesa del treball per compte aliè: és l’empresa la que ha de sufragar les despeses de l’activitat.
C) Drets relacionats amb el temps de treball
De flexibilitat horària (article 13): es té dret a l’horari flexible en els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans.
De registre horari (article 14): el sistema de registre horari que es regula en l’article 34.9 de l’ET, de conformitat amb el que s’estableix en la negociació col·lectiva, ha de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que fa treball a distància dedica a l’activitat laboral, sens perjudici de la flexibilitat horària, i ha d’incloure, entre d’altres, el moment d’inici i de finalització de la jornada.
D) Drets relacionats amb la prevenció de riscos laborals
D’aplicació de la normativa (article 15): les persones que treballen a distància tenen dret a una protecció adequada en matèria de seguretat i salut en el treball, de conformitat amb la Llei de prevenció de riscos laborals i la seva normativa de desenvolupament.
D’avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva (article 16): l’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva del treball a distància han de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció als factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, cal vetllar pels derivats de l’organització del temps de treball, el descans i la desconnexió. L’obtenció d’informació dels riscos s’ha de fer mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats.
Quan aquest fet exigeixi la visita del servei de prevenció al lloc de treball a distància s’ha d’emetre un informe escrit que justifiqui aquesta qüestió, el qual s’ha de lliurar a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita requereix el permís de la persona treballadora.
Si aquest permís no es concedeix, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa es pot efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es derivi de la informació recaptada de la persona treballadora, segons les instruccions del servei de prevenció.
E) Drets relacionats amb les eines digitals
D’intimitat i protecció de dades (article 17): els mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics han de garantir adequadament el dret a la intimitat i a la protecció de dades, d’acord amb els principis d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat.
No es pot exigir la instal·lació de programes ni l’ús dels dispositius privats en el desenvolupament del treball a distància en equips de la persona.
S’han d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals amb la participació de la representació legal de les persones treballadores. La negociació col·lectiva o els acords d’empresa poden especificar els termes d’ús per motius personals dels equips informàtics.
De desconnexió digital (article 18): les persones que treballen a distància tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball. Aquesta garantia comporta una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació durant els períodes de descans i el respecte a la jornada màxima i la resta de limitacions convencionals o legals en matèria de jornada.
L’empresa, amb audiència prèvia amb la representació legal de les persones treballadores, ha d’elaborar una política interna per regular l’exercici del dret a la desconnexió i l’ús raonable dels mitjans digitals. Mitjançant negociació col·lectiva o acord d’empresa s’han d’establir els mitjans i les mesures adequats per garantir l’exercici efectiu d’aquest dret.
Drets col·lectius i de representació (article 19): la negociació col·lectiva ha d’establir les condicions per garantir l’exercici dels drets col·lectius de les persones treballadores a distància, amb respecte ple al principi d’igualtat de tracte.
S’ha de garantir la inexistència d’obstacles per a la comunicació entre les persones treballadores a distància i els seus representants, així com amb la resta de persones treballadores. L’empresa ha de subministrar a la representació legal de les persones treballadores els elements per desenvolupar les seves funcions representatives, entre d’altres, l’accés a les comunicacions i adreces electròniques i la implantació del tauler virtual.
Cal garantir la possibilitat de participació efectiva de les persones treballadores a distància en les activitats organitzades o convocades per la representació legal de les persones treballadores i la participació efectiva presencial en el dret de vot en les eleccions sindicals.
· OBLIGACIONS DE LA PERSONA TREBALLADORA A DISTÀNCIA (articles 20, 21 i 22)
Protecció de dades i seguretat de la informació (article 20)
Les persones treballadores han de complir les instruccions sobre protecció de dades i seguretat de la informació que hagi establert l’empresa, amb la participació prèvia de la representació legal de les persones treballadores.
Condicions d’ús i conservació d’equips informàtics (article 21)
Les persones treballadores han de complir les condicions i les instruccions d’ús i conservació establertes a l’empresa en relació amb les eines o els equips informàtics, dins dels termes que s’estableixin en la negociació col·lectiva.
Facultats de control empresarial (article 22)
L’empresa pot adoptar mesures de vigilància i control per verificar el compliment de les obligacions i deures laborals, mantenint la consideració a la dignitat de la persona treballadora i tenint en compte la capacitat real dels treballadors i treballadores amb discapacitat.
· ENTRADA EN VIGOR (disposició final catorzena)
Entra en vigor al cap de vint dies des de la seva publicació en el BOE. Això vol dir que és vigent des del 13 d’octubre (disposició final catorzena), excepte per a les excepcions que hem explicat més amunt.
RDL 29/2020, de 29 de setembre, de mesures urgents en matèria de teletreball a les administracions públiques
En l’àmbit públic no s’aplica la mateixa normativa. Es deixa molt més oberta la regulació de la matèria al que determinin les normes de desenvolupament de l’article 47 bis de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP), que han de ser objecte de negociació col·lectiva prèvia. Reflectim el text íntegre de la norma en la referència que fa al teletreball i després fem unes consideracions prèvies.
L’objecte del RDL 29/2020 és:
Configurar un marc normatiu bàsic, tant des de la perspectiva del règim jurídic de les administracions públiques com des del punt de vista més específic dels drets i els deures dels empleats i empleades públics.
Aquest reial decret llei introdueix un nou article en l’EBEP, en el capítol v del títol iii, relatiu a la jornada de treball, els permisos i les vacances, el 47 bis.
Text del RDL 29/2020, de teletreball a les administracions públiques
Article 1. Modificació del text refós de la Llei de l’EBEP, aprovat pel RDLEG 5/2015, de 30 d’octubre.
S’introdueix un nou article 47 bis en el text refós de la Llei de l’EBEP, aprovat pel RDLEG 5/2015, de 30 d’octubre, que queda redactat en els termes següents:
Article 47 bis. Teletreball
1. Es considera teletreball aquella modalitat de prestació de serveis a distància en la qual el contingut competencial del lloc de treball pot desenvolupar-se, sempre que les necessitats del servei ho permetin, fora de les dependències de l’Administració, mitjançant l’ús de tecnologies de la informació i la comunicació.
2. La prestació del servei mitjançant teletreball ha de ser expressament autoritzada i és compatible amb la modalitat presencial. En tot cas, ha de tenir caràcter voluntari i reversible excepte en supòsits excepcionals degudament justificats. S’ha de realitzar en els termes de les normes que es dictin en desenvolupament d’aquest Estatut, que han de ser objecte de negociació col·lectiva en l’àmbit corresponent i han de preveure criteris objectius en l’accés a aquesta modalitat de prestació de servei.
El teletreball ha de contribuir a una millor organització del treball a través de la identificació d’objectius i l’avaluació del seu compliment.
3. El personal que presti els seus serveis mitjançant teletreball té els mateixos deures i drets, individuals i col·lectius, recollits en aquest Estatut que la resta del personal que presti els seus serveis en modalitat presencial, incloent-hi la normativa de prevenció de riscos laborals que sigui aplicable, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació del servei de manera presencial.
4. L’Administració ha de proporcionar i mantenir a les persones que treballin en aquesta modalitat els mitjans tecnològics necessaris per fer la seva activitat.
5. El personal laboral al servei de les administracions públiques s’ha de regir, en matèria de teletreball, pel que preveu aquest Estatut i per les seves normes de desenvolupament.
Disposició final segona. Adaptació de normes
Les administracions públiques que hagin d’adaptar la seva normativa de teletreball al que preveu aquest reial decret llei disposen d’un termini de sis mesos a comptar des de l’entrada en vigor d’aquest.
Disposició final quarta. Entrada en vigor i vigència
Aquest reial decret llei entra en vigor l’endemà de ser publicat en el BOE.
Consideracions que es desprenen del RDL 29/2020
· A QUI AFECTA?
Segons l’article 8 de l’EBEP, que parla del concepte i les classes d’empleats públics, són empleats públics els qui exerceixen funcions retribuïdes a les administracions públiques al servei dels interessos generals. Els empleats públics es classifiquen en funcionaris de carrera, funcionaris interins, personal laboral —ja sigui fix, per temps indefinit o bé temporal— i personal eventual.
També afectarà al personal laboral al servei de les administracions públiques, que s’ha de regir en aquesta en matèria de teletreball, pel que es preveu en l’EBEP i en les seves normes de desenvolupament (i s’exclou per la disposició addicional segona del RDL 28/2020).
· ALTRES CONSIDERACIONS
o No requereix un percentatge mínim de durada del teletreball ni que el lloc sigui decidit per la persona treballadora. N’hi ha prou amb què es realitzi fora de les dependències de l’Administració.
o Totes les administracions públiques han de desenvolupar de manera negociada amb la representació legal dels treballadors i treballadores els instruments normatius propis reguladors del teletreball.
o La modalitat de teletreball mai pot suposar la no prestació presencial dels serveis públics o una limitació per accedir-hi per part de la ciutadania. Per tant, la prestació de serveis a distància serà mixta, amb una part presencial.
o El teletreball no pot implicar, en cap cas, un minvament en els drets (individuals o col·lectius) de les empleades i empleats públics.
o Es recullen les garanties en matèria de salut laboral, protecció de dades i dret a la desconnexió digital.
o Queden recollides també la voluntarietat i la reversibilitat per a les persones treballadores, els criteris objectius en l’accés, que han de ser negociats en l’elaboració de les normes de desenvolupament de l’EBEP, i la necessitat de salvaguardar la igualtat entre homes i dones.
o Es tracta d’una modalitat que ha de ser “expressament autoritzada”, la qual cosa no suposa una coincidència exacta amb el principi de voluntarietat per a l’Administració, ja que pot ser un tràmit pautat i obligat per aquesta si es donen els requisits que es pactin.
o S’explicita, amb caràcter bàsic, que els mitjans tecnològics i el seu manteniment han d’anar a càrrec de l’Administració, i que aquests s’han d’establir com a fruit de la negociació col·lectiva.
o També ha quedat recollida la necessitat que la regulació d’aquesta modalitat, per a un sector concret, ha de ser fruit d’una negociació col·lectiva específica.
o D’altra banda, cal aclarir que la falta d’aplicació del RDL 28/2020 al personal laboral de les administracions públiques no impedeix que altres modalitats de teletreball, vinculades a les mesures de conciliació o com a mesura preventiva de contenció sanitària, puguin ser aplicades al personal laboral de les administracions públiques.
Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball