Les persones que teletreballen poden acollir-se a qualsevol de les mesures de conciliació legalment establertes, inclosa l’adaptació de la jornada recollida en l’article 34.8 de l’Estatut dels treballadors, així com les ampliades en els convenis col·lectius o en els plans d’igualtat mitjançant la negociació col·lectiva.
El teletreball com a mesura de conciliació?
El treball a distància i el teletreball són formes d’organització de la feina, però, per si mateixos, no són una fórmula de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral. El RDL 6/2019 va introduir el treball a distància com una forma més del dret d’adaptació de la jornada de treball. El teletreball és una mesura més de conciliació quan, en aplicació de l’article 34.8 de l’ET, així ho demana la persona treballadora, però no perquè es treballi des del domicili, sinó perquè comporta alguns beneficis per a la persona treballadora, com l’estalvi de temps de desplaçament a la feina, i permet flexibilitzar l’horari de treball fora de les franges de disponibilitat.
Els drets de conciliació de la vida personal i la laboral estan regulats a tota la legislació laboral que s’ha desenvolupat des de l’aprovació de la Llei orgànica d’igualtat de gènere. Però el teletreball es regula específicament en aquests apartats del RDL 28/2020:
Article 4. Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació
5. Les persones que realitzen treball a distància tenen els mateixos drets que les persones treballadores presencials en matèria de conciliació i corresponsabilitat, incloent el dret d’adaptació a la jornada que estableix l’article 34.8 de l’Estatut dels treballadors, per tal que el treball no interfereixi en la vida personal i familiar.
Article 8. Modificació de l’acord de treball a distància i ordenació de prioritats
3. Els convenis o els acords col·lectius poden establir els mecanismes i els criteris pels quals la persona que desenvolupa treball presencial pot passar a fer treball a distància, o viceversa, així com les preferències vinculades a determinades circumstàncies, com les relacionades amb la formació, la promoció i l’estabilitat en l’ocupació de persones amb diversitat funcional o amb riscos específics, l’existència de pluriocupació o pluriactivitat o la concurrència de determinades circumstàncies personals o familiars, així com l’ordenació de les prioritats establertes en aquest reial decret llei.
En el disseny d’aquests mecanismes s’ha d’evitar la perpetuació dels rols i dels estereotips de gènere i s’ha de tenir en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes. Aquests han de ser objecte de diagnòstic i tractament per part del pla d’igualtat que, si és el cas, correspongui aplicar a l’empresa.
Article 13. Dret a l’horari flexible en els termes de l’acord
De conformitat amb els termes establerts en l’acord de treball a distància i la negociació col·lectiva, i respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre els temps de treball i descans, la persona que desenvolupa treball a distància pot flexibilitzar l’horari de prestació dels serveis establert.Gutentor Simple Text
Mesures de conciliació que cal implementar en el teletreball
Qualsevol mesura de conciliació que regulin els convenis col·lectius o els pactes d’empresa ha de poder ser exercida en la modalitat de teletreball. És evident que quan parlem de conciliació, ho fem com a sincronia de responsabilitats laborals i personals. Per tant parlem de temps de treball. Per això et recomanem que consultis la guia de temps de treball de CCOO de Catalunya, Els temps de treball, a l’ofensiva, on fixem criteris per a la negociació d’unes condicions de temps de treball igualitàries i saludables.
Però hi ha tres qüestions que s’han de regular i que afecten específicament el teletreball:
El dret d’adaptació de la jornada de l’article 34.8 de l’ET
QUÈ DIU L’ARTICLE 34.8 DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS?
“Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i de la distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i la laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.
En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin dotze anys.
En la negociació col·lectiva s’han de pactar els termes del seu exercici, que s’han d’acomodar a criteris i a sistemes que garanteixin l’absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d’un i altre sexe. En la seva absència, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, ha d’obrir un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de trenta dies. Quan aquest finalitzi, l’empresa, per escrit, ha de comunicar l’acceptació de la petició i ha de plantejar una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé ha de manifestar la negativa al seu exercici. En aquest últim cas, s’han d’indicar les raons objectives en què se sustenta la decisió.
La persona treballadora ha de tenir dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o a la seva modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, tot i que no hagués transcorregut el període previst.
El que disposen els paràgrafs anteriors s’entén, en tot cas, sens perjudici dels permisos a què tingui dret la persona treballadora d’acord amb el que estableix l’article 37.
Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l’empresa i la persona treballadora han de ser resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l’article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.
Els convenis col·lectius han de regular aquest dret per evitar la negociació individual i la judicialització del seu exercici. Una de les maneres d’exercir aquest dret és la prestació del treball a distància. En aquest cas concret de l’exercici del dret d’adaptació de la jornada en la seva prestació de serveis a distància és necessari que es regulin les causes personals en què la sol·licitud del treball a distància no es pot denegar ni qüestionar per part de l’empresa, sempre als llocs on s’hagi pactat que poden ser susceptibles de desenvolupar la feina en la modalitat de teletreball.”
Això significaria un avenç respecte de la llei en determinats supòsits, ja que aquesta adaptació no és un dret directe, sinó que s’ha de negociar, i l’empresa pot exercir obstacles per al seu exercici. A mode d’exemple, la negociació col·lectiva pot garantir el dret directe al teletreball en els supòsits de tenir fills o filles menors de dotze anys, familiars dependents que tinguin reconeguda legalment aquesta dependència, en els casos de família nombrosa o de ser família monoparental, en els supòsits de ser dona víctima de violència de gènere o víctima del terrorisme, i també si es té un fill o filla amb una discapacitat o amb una malaltia greu.
Hem d’aclarir alguna qüestió perquè tot plegat no porti a confusió. La llei dona la possibilitat de sol·licitar l’adaptació de la jornada, però l’empresa pot fer una proposta alternativa a la nostra sol·licitud, i en cas que aquesta no fos útil per a les nostres necessitats queda l’opció d’anar al jutjat. Establir per negociació col·lectiva el dret directe a l’accés al teletreball, i que l’empresa no pugui discutir-ho, seria un avenç per als drets de conciliació.
En tot cas, en aquests supòsits el dret a l’adaptació de la jornada ha de mantenir-se mentre persisteixin les causes que van originar-lo.
Les franges de disponibilitat horària
No es parla, en la llei, de disponibilitat fora de l’horari de treball, sinó de la part de l’horari en què la persona ha d’estar connectada o prestant serveis de manera obligatòria. Així doncs, podem dir que és la part de l’horari de la persona teletreballadora que és fixa i que pot flexibilitzar la resta de les hores diàries de feina.
En aquest sentit és convenient que els convenis col·lectius i els acords d’empresa estableixin unes franges de disponibilitat comunes per a les mateixes feines, procurant que siguin continuades, sense pauses no retribuïdes al mig i que ocupin les hores centrals dels horaris establerts per facilitar la conciliació personal i la laboral.
Hem de procurar que no siguin franges molt àmplies, de manera que es pugui flexibilitzar una bona part de la jornada de treball. En aquest sentit cal establir un percentatge entre el 60 % i el 70 % de la jornada com a disponible i deixar la resta per flexibilitzar.
En aquests acords col·lectius s’ha de garantir que les reunions i/o les formacions no superin els límits que estiguin establerts, excepte en circumstàncies justificades objectivament.
Flexibilitat de l’horari
L’article 13 del RD 28/2020 diu que la persona pot flexibilitzar l’horari de treball respectant les franges de disponibilitat i els termes establerts en la negociació col·lectiva o en l’acord de teletreball. És evident que la nostra opció ha de ser establir uns mínims de jornada flexible en els convenis col·lectius o en els acords d’empresa i no deixar-ho en els acords individuals.
Aquests és un dret legal que tenen les persones teletreballadores, però no les presencials (excepte que ho determini la negociació col·lectiva), perquè és un dret que no ha d’estar justificat amb cap causa de conciliació, però que permet una millor conciliació de la vida personal i la laboral.
En els convenis col·lectius plantejarem poder flexibilitzar entre el 30 % i el 40 % de la jornada diària, però amb possibilitat que aquesta part de la jornada flexible pugui superar el dia, portant el compte d’hores setmanals, mensuals, trimestrals o, fins i tot, anuals, perquè sigui una veritable mesura de conciliació.
En tot cas, en l’exercici d’aquest dret hem de parar atenció als drets de desconnexió digital i de registre de jornada.
Feu clic per veure la Guia sindical sobre el teletreball