Aquest article s’ha publicat al número 54 de la revista ‘Treballadora’, l’abril del 2020
Aquests dies d’estat d’alarma com a conseqüència del coronavirus s’ha posat en pràctica a moltes empreses el teletreball, quan aquesta modalitat de treball encara no havia estat prou instaurada en el món del treball ni en la negociació col·lectiva.
En el document titulat Recomanacions per a empreses i persones treballadores sobre actuacions vinculades a les situacions que es puguin produir per l’efecte del coronavirus SARS-CoV-2, consensuat el 21 de març del 2020 al Consell de Relacions Laborals, es fan recomanacions de com portar a efecte aquesta nova forma de treball, com la següent: “Per a les empreses i llocs en els quals la modalitat del teletreball no estava implementada amb anterioritat, la urgència que exigeix l’actual situació d’excepcionalitat aconsella una adaptació d’aquestes obligacions, amb caràcter temporal i exclusivament a l’efecte de respondre a les necessitats sanitàries de contenció actualment vigents.”
Els pocs acords de caràcter col·lectiu sobre teletreball de què disposem, els trobem a l’Acord interprofessional de Catalunya i ens remeten a l’Acord marc europeu sobre el teletreball del 2002. En aquest sentit, la majoria de vegades es relaciona el teletreball amb les noves tecnologies i, sobretot, amb professions i tasques administratives o bé que tenen molt a veure amb la utilització d’equips informàtics. Per tant, la major part de les recomanacions estan lligades als riscos laborals relatius a hàbits posturals i a drets de desconnexió. Tot sovint es fa referència al teletreball en relació amb la conciliació com a alternativa per compaginar l’atenció i la cura de persones i criatures que depenen de nosaltres amb un treball remunerat.
No puc deixar de pensar en les nostres mares o àvies, que, des de casa, cosien com a modistes o sastresses, muntaven petites peces o bosses per a empreses. No tenien cap tipus de contracte per escrit i, mentre feien aquestes feines per compte d’altri, en feien d’altres per mantenir la casa i encarregar-se de tenir la família ben atesa.
Què no pot ser el teletreball?
– Un risc psicosocial més gran, passant de la doble a la triple o quàdruple presència.
– La desaparició de les dones dels centres de treball, de la seva interrelació amb companyes i companys de feina, i la no visibilització de les seves tasques, cosa que pot comportar, d’una manera més ferma, el sostre de vidre i el manteniment del terra enganxifós, és a dir: si no hi ets, no et promociono o no hi ha reconeixement de la feina que fas.
– Una segregació ocupacional més gran, ja que la major part del teletreball el fan dones i són ocupacions molt concretes.
– L’externalització de serveis per part d’empreses i administracions públiques, la qual cosa dona pas a la privatització, a pitjors condicions de treball, a la desatenció d’obligacions i a la manca de control públic.
– La substitució de plantilles per falsos autònoms amb la corresponent desregulació de les condicions de treball.
– La desaparició de les relacions laborals i dels drets laborals.
Tenir una visió àmplia del teletreball implica:
– El teletreball no és cosa de dones.
– L’atenció i la cura de les criatures i de les persones dependents és un deure social.
– És necessària la dotació de serveis públics suficients.
– Cal corresponsabilitat.
– Eliminar totes les desregulacions laborals introduïdes per les diferents reformes.
– Controlar totes les formes de treball a les empreses per part de la representació sindical.
– No pot existir teletreball sense contracte o amb una sobreutilització de contractes per hores i temporals.
– Plenes garanties de seguretat i salut per a les persones.
– Plenes garanties per a les persones que teletreballen i obligacions per a les empreses de no discriminar-les.
Lidia Sandalinas Félez
Responsable de Polítiques d’Acció Sindical de Gènere
Llegeix la revista Treballadora número 54, de l’abril de 2020, amb aquest article i molts més!