Valoració de l’Àrea Pública Confederal de CCOO sobre el decret d’igualtat aprovat pel Govern

L’RDL conté sis articles que bàsicament corresponen amb modificacions de normes amb rang de llei o millores que pretenen incidir de forma directa en la igualtat entre dones i homes:



Llei orgànica 3/2007, de 22 e març, d’igualtat efectiva de dones i homes.

RDLesgislativo 2/2015, de 23 d’octubre, Llei Estatut dels Treballadors.

RDLesgislativo 5/2015, Llei Estatut Bàsic de l’Empleat públic.

Adaptació normativa en matèria de Seguretat Social.

Recuperació del finançament de quotes dels convenis especials de cuidadors no professionals en situació de dependència a càrrec de la AGE.

Modificació DÓNA Seixantena primera, Llei 2/2008 PGE 2009 (Fons de suport per a la promoció i desenvolupament d’infraestructures i serveis del sistema d’autonomia i atenció a la Dependència).

Des de CCOO havíem proposat a més modificacions en:



RD 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.

RDLegislativo 5/2000, de 4 d’agost, sobre Infraccions i Sancions.

Llei 23/2015, de 21 de juliol, d’Ordenació del Sistema d’Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Per a garantir major control i transparència en la negociació, acord i publicació dels plans d’igualtat, fet que no ha estat recollit en l’RDL.



Els avanços que s’han introduït, per a garantir la igualtat real entre dones i homes, tenen una implicació directa, amb modificació en les normatives a dalt ressenyades i especialment en el EBEP en:



Aprofundir en l’eradicació de qualsevol tipus de discriminació, ja sigui retributiva, d’ocupació, ocupació i resta de condicions de treball.

Obligatorietat d’elaboració, negociació i, si escau, acord, de plans d’igualtat, amb la novetat que sigui per a empreses de més de 50 treballadores/és, reivindicació aquesta de CCOO, així com la inclusió en la negociació de l’elaboració de diagnòstic. Han acceptat portar-los a empreses de més de 50 treballadores i treballadores (abans l’obligatorietat era a més de 250) però establint per a això un període transitori d’un any.

Obligatorietat de registre dels plans d’igualtat. Des de CCOO havíem proposat que fos a través del REGCON i en règim de dipòsit, amb accés al mateix a sindicats i patronal, però no ha estat acceptat.

Respecte a l’àmbit de les Administracions i Sector Públic, estan igualment obligats a negociar els plans d’igualtat, però no han recollit que per a això es tindrà en compte la totalitat de la plantilla. Des de CCOO hem insistit perquè moltes Administracions, especialment en l’àmbit de la Local, entenen que no estan obligades perquè ho justifiquen calculant per separat el personal laboral del funcionari.

Considerem positiva la modificació de l’article 7 del EBEP, que reforça l’aplicabilitat d’aquest, en termes de permisos a tot el personal laboral.

CCOO vam proposar que es creés l’Oficina Estatal de Lluita contra la discriminació en l’Ocupació i l’Ocupació, integrada en l’Organisme Estatal d’Inspecció de treball i Seguretat Social, fet que no han inclòs.

S’equipessin els permisos de maternitat i paternitat, personals i intransferibles de 16 setmanes amb un període transitori: 8 setmanes en 2019, 12 setmanes en 2020 i 16 setmanes en 2021.

Elaboració d’un pla d’universalització de l’educació de 0 a 3 anys.

Des de l’Àrea Pública de CCOO considerem que s’ha perdut de nou una oportunitat per a millorar i implementar mesures per a erradicar qualsevol mena de discriminació, salarial, d’ocupació, ocupació o resta de condicions de treball, incloses mesures de corresponsabilitat que anem reivindicant.



En qualsevol cas, continuarem demandant la posada en marxa dels plans d’igualtat i mesures de conciliació i coresponsabilitat, en línia amb la campanya posada en marxa per CCOO respecte a la falta d’aquests plans: “L’Administració no té pla”.